Za manje od godinu dana stupa na snagu EU Direktiva o transparentnosti plaća (EU 2023/970) koja donosi nove obveze za sve poslodavce u Europskoj uniji s ciljem jačanja jednakosti u plaćama, smanjenja rodne diskriminacije i povećanja transparentnosti na radnom mjestu. Ova Direktiva uvodi značajne promjene u način na koji organizacije pristupaju pitanjima plaća i jednakosti. Ne radi se samo o formalnom usklađivanju sa zakonom – radi se o sustavnoj promjeni koja potiče izgradnju pravednijih, otvorenijih i konkurentnijih radnih okruženja, što je sve važnije u kontekstu privlačenja i zadržavanja kvalitetnih zaposlenika.
Kako bi vam pomogli bolje razumjeti što direktiva donosi, proći ćemo kroz najčešća pitanja vezana uz njezinu primjenu i obveze poslodavaca. U nastavku saznajte što možete očekivati, kako se pripremiti i na što obratiti pažnju.
Na koje tvrtke se odnose nove obveze i koje su to obveze?
Obveze koje proizlaze iz Direktive primjenjuju se na sve poslodavce, bez obzira na veličinu, osim kada je riječ o izvještavanju o razlikama u plaćama – koje se uvodi postupno, ovisno o broju zaposlenika. Najvažnije obveze uključuju:
Transparentnost prije zapošljavanja: Poslodavci će morati informirati kandidate o početnoj plaći ili platnom razredu za određeno radno mjesto još prije selekcijskog intervjua, uključujući i relevantne odredbe kolektivnog ugovora (ako on postoji). Također, poslodavcima će biti zabranjeno tražiti kandidate informacije o njihovim prethodnim plaćama, čime se dodatno sprječava prenošenje ranijih nejednakosti.
Pravo zaposlenika na informacije: Zaposlenici će imati pravo, na vlastiti zahtjev i u pisanom obliku, dobiti podatke o svom platnom razredu te o prosječnoj plaći po spolu za zaposlenike koji obavljaju isti ili jednakovrijedan posao.
Javni kriteriji za plaće i napredovanje: Organizacije moraju omogućiti pristup jasnim, objektivnim i rodno neutralnim kriterijima za određivanje plaća i napredovanja.
Zabrana tajnosti plaća: Klauzule kojima se zaposlenicima brani razgovor o svojim plaćama više neće biti dopuštene. Zaposlenici imaju pravo slobodno dijeliti informacije o svojim primanjima.
Obveza zajedničke procjene plaća: Ako se tijekom praćenja utvrdi razlika u plaćama veća od 5% između muškaraca i žena za isti ili jednakovrijedan posao, a koja se ne može opravdati objektivnim kriterijima, poslodavac će biti dužan provesti zajedničku procjenu sustava plaća s predstavnicima radnika i poduzeti konkretne korektivne mjere.
Teret dokazivanja na poslodavcu: U slučaju sudskih sporova zbog sumnje na diskriminaciju u plaćama, teret dokazivanja prelazi na poslodavca. Ako se utvrdi nepravilnost, tvrtka može biti obvezna zaposleniku isplatiti naknadu štete.
Obveza izvještavanja o razlikama u plaćama uvodi se postupno, Od 7. lipnja 2027. godine će biti obvezno izvještavanje za poslodavce s 150 i više zaposlenika, dok će od 7. lipnja 2031. godine biti obvezno izvještavanje i za poslodavce s 100 i više zaposlenika. Poslodavci s manje od 100 nemaju obavezu izvještavanja, osim ako naša lokalna regulativa ne propiše drugačije.
Što ako je tvrtka na samom početku usklađivanja?
U hrvatskoj se poslovnoj zajednici sve više prepoznaje kako transparentnost plaća nije samo regulatorni zahtjev, već i strateška prednost u privlačenju i zadržavanju kvalitetnih zaposlenika. Uspješni poslodavci ne traže samo minimalno usklađivanje sa zakonskim okvirom, već žele razumjeti širi kontekst i izgraditi sustave koji će dugoročno podržavati jednakost i povjerenje unutar organizacije. To se najviše vidi kroz Equal Pay Champion projekt, gdje kroz proces certifikacije sve više kompanija traži dubinsku analizu, evaluaciju i usmjerenje prema održivim i pravednim praksama.
Kompanije koje već imaju razvijene HR sustave i određenu razinu transparentnosti plaća, traže stručnu valorizaciju svojih postojećih praksi — žele potvrdu da su njihovi sustavi usklađeni s Direktivom te savjete za dodatna unaprjeđenja kako bi u svojim kompanijama osigurali dugoročno kulturu koja podžava raznolikost, uključivost i jednakost.
No, na tržištu je trenutno najviše kompanija koje su tek na početku procesa usklađivanja. One kreću od dizajniranja ključnih sustava poput metodologije vrednovanja poslova, izgradnje platnih razreda i definiranju objektivnih kriterija koji će omogućiti pravedno određivanje plaća. U tim slučajevima, fokus je na stručnoj podršci u tome kako pravilno i objektivno analizirati postojeće stanje te kako identificirati i ukloniti neopravdane razlike u plaćama.
Jesu li tvrtke u Hrvatskoj već krenule s pripremnim radnjama?
Osim zatvaranja razlika u plaćama, potrebno je osigurati dugoročnu održivost principa ravnopravnosti i transparentnosti, što je moguće jedino kroz cjeloviti pogled na HR procese i njihovu prilagodbu kako bi se adresirali uzroci zbog kojih dolazi do jaza u plaćama. Iako su neke tvrtke krenule s pripremnim radnjama odmah nakon usvajanja EU Direktive o transparentnosti plaća još uvijek postoji značajan broj otvorenih pitanja vezanih za konkretnu primjenu i prilagodbu poslovnih procesa, pa i ono kako će se direktiva prenijeti u lokalne zakone. Zato je većina kompanija svjesna da će uskoro direktiva doći na snagu no nisu sve krenule s pripremama.
Evaluacija za Equal Pay Champion certifikat pokazuje da tvrtke koje već imaju zrele HR procese poput dobro definiranih sistematizacija poslova i uspostavljenih sustava platnih razreda temeljenih na objektivnim kriterijima vrednovanja poslova, transparentnih politika primitaka — trenutno rade na finijim prilagodbama svojih sustava. Fokus je na pronalaženju i zatvaranju postojećih rodnih i drugih razlika u plaćama te razumijevanju i adresiranju uzroka tih razlika.
S druge strane, neke su tvrtke tek započele s uspostavom ovakvih sustava. U posljednje dvije godine postoje lijepi primjeri kompanija koje su napravile veliki iskorak u razvoju transparentnih i pravednih politika primitaka i sustava plaća, što pokazuje pozitivan trend i spremnost domaće poslovne zajednice da se uskladi s EU zahtjevima.
Hoće li se morati promijeniti razgovori o plaćama?
Iako je plaća poslovna tajna u većini kompanija, praksa pokazuje da se ti razgovori ipak vode. Kandidati najčešće dolaze na razgovore za posao prilično informirani, s jasnim procjenama i očekivanjima. U pojedinim kompanijama razgovor o plaći je sastavi dio razgovora o radnoj uspješnosti, no ipak, ima kompanija gdje takvi razgovori nisu uobičajeni ili gdje postoje izražene razlike u plaćama koje zaposlenici do sada nisu mogli lako prepoznati. Međutim, upravo je nova EU Direktiva dizajnirana da postupno razbije te barijere na način koji je strukturiran i pravno utemeljen. Transparentnost ne znači da se plaće moraju javno objavljivati na neprimjeren način, već da zaposlenici imaju pravo doći do informacija o svojoj plaći i prosječnim plaćama na poslovima jednake vrijednosti u kompaniji.
Kroz primjere poslodavaca koji imaju Equal Pay Champion certifikat, vidimo da je moguće stvoriti otvorenu i sigurnu kulturu razgovora o plaćama, gdje se informacije dijele u kontekstu pravednosti. Takav pristup pomaže u smanjenju nesigurnosti i nepovjerenja te jača osjećaj pripadnosti i motivacije zaposlenika. Dakle, ako kulturološki otpor postoji, vidimo da ga je moguće prevladati uz dobru pripremu, edukaciju i jasnu komunikaciju, što su ključni elementi uspješne implementacije ove Direktive u praksi.
O čemu ovisi spremnost tvrtki? Što predstavlja "kočnicu"?
Spremnost tvrtki varira ovisno o sektorima i veličini organizacije. Najspremnije su u pravilu veće tvrtke, posebice one iz sektora poput financija, telekoma, farmacije, FCMG i IT industrije gdje su HR procesi već vrlo razvijeni i gdje postoji veća svijest o važnosti transparentnosti i jednakosti u plaćama. U tim sektorima sustavi platnih razreda i vrednovanje poslova najčešće postoje već niz godina uz adekvatnu tehnološku i organizacijsku podrška.
S druge strane, u sektorima poput proizvodnje, građevine ili manjih trgovačkih tvrtki, gdje su HR procesi često još u povojima ili fragmentirani, priprema za Direktivu ide sporije, jer zahtjeva znatno sveobuhvatnija, a time skuplje i dugotrajnije intervencije. No, kao što sam spomenula, i tu ima kompanija koje su pokazale da se uz strukturiran i sustavan pristup te snažnu podršku uprava i dedicirane budžete mogu napraviti veliki pomaci u relativno kratkom periodu.
U slučaju da imate dodatna pitanja na ovu temu, trebate uslugu savjetovanja ili vas zanimaju prijave za Equal Pay Champion certifikat - javite nam se za sastanak.
