Ana Zrinski Smoljo voditeljica je ljudskih potencijala u Grawe Hrvatska s preko 15 godina iskustva na području ljudskih potencijala u multinacionalnim okruženjima. U svom radu kombinira usmjerenost na razvoj zaposlenika s predanošću prema uspjehu organizacije, a uz to se trudi kontinuirano raditi na svom osobnom razvoju, te trenutno unapređuje svoje znanje kroz CIPD edukaciju iz Strateškog upravljanja ljudskim resursima. U novom intervju Ana nam otkriva kako izgledaju procjene zaposlenika u Graweu i što im sve pomaže u razvoju i primjeni poželjnih HR procesa.
Jednom godišnje provodite 360 procjenu zaposlenika. Kako ste krenuli, koji su prvi koraci?
Prvi korak bio je – objasniti zašto. Ljudi ne trebaju još jedan alat, nego smisao. Od početka smo naglasili da 360 nije „alat kontrole“, nego ogledalo koje pomaže razumjeti vlastiti utjecaj na druge. Paralelno smo radili edukacije menadžera i pojasnili zaposlenicima o čemu se radi, jer ako ljudi ne vjeruju u namjeru, sve ostalo pada u vodu. Ponekad nam 360 procjena samo pokaže ono što je već tu i da nam okvir za izgradnju higijene feedbacka.
Rezultati ovakvih procjena mogu se koristiti kao temelj za individualne razvojne planove i coaching razgovore. Ako gledamo na razini tima onda proučavamo ponavljaju li se određene teme – ako više ljudi ima sličan feedback, to je znak da trebamo reagirati i inicirati mjere – npr. zajedničku radionicu ili promjenu načina rada.
Najveću vrijednost ipak dobivamo kod procjene ljudi koji su između dvije razine odgovornosti – dakle, onih koji su već u menadžerskoj ulozi, ali još uvijek grade svoj stil vođenja i balans između „stručnjaka“ i „lidera“. To je najčešće srednja razina menadžmenta i potencijalni budući lideri. Oni su često “u sendviču” – između zahtjeva nadređenih i potreba tima. U toj poziciji dobivaju najviše pritisaka, ali i najviše prilika za rast. 360 procjena im pomaže da bolje razumiju kako ih drugi doživljavaju – koliko su jasni u komunikaciji, koliko inspiriraju, koliko podržavaju, a koliko možda (nesvjesno) guše inicijativu.
S kakvim oblicima otpora ste se susretali prilikom uvođenja novih metoda procjene i kako ste ih prevladavali?
Najčešći otpor bio je strah i nepoznanice – da će netko iskoristiti povratnu informaciju ili da će utjecati na ocjenu učinka. Kod menadžera se znala pojaviti sumnja u anonimnost ili korist samog procesa.
Pomoglo je to što smo sve govorili otvoreno – i dobre i neugodne stvari. I jasno dali do znanja da alat možda ima mane, no fokus nam je na razvoju i u te svrhe ga koristimo. Kad ljudi osjete da se iza procesa ne skriva agenda, nego iskrena želja da se pomogne razvoju, otpor se počinje topiti.
Ništa ne gradi povjerenje kao primjer. Zato su s procesom najprije bili upoznati članovi uprave i voditelji koji su iz prve ruke iskusili, a onda i pokazali sve prednosti alata. To je bio jasan signal da vrijedi za sve. Važno je istaknuti da smo otvoreno pričali o ishodima, bez skrivanja iza fraza. Potrebno je stvoriti okruženje u kojem 360 procjena nije „alat HR-a“, nego prilika da svatko pogleda sebe iz druge perspektive. i cijelim putem (prije, za vrijeme i nakon procjene) smo vodili računa da se ljudi osjećaju podržano, a ne „procjenjivano“.
Koji su ključni izazovi s kojima se suočavaju lideri, a koje 360 procjena može pomoći prepoznati? Koje biste preporuke dali drugima?
Najčešće – komunikacija. Ili bolje rečeno, njezin izostanak. Lideri često misle da komuniciraju dovoljno, ali 360 procjena im pokaže koliko njihove poruke dopiru ili ne dopiru do tima. Osim toga, mnogi lideri shvate da previše vremena troše na operativu, a premalo na ljude. Zato im 360 procjena pomaže da to vide jasno i da krenu mijenjati fokus s „upravljanja zadacima“ na „vođenje ljudi“.
Najvažnije je biti jasan i transparentan. Dobar uvod je edukacija o tome što 360 procjena jest, a što nije, te jasnoća što se događa s rezultatima. Ljudi moraju znati da to nije ocjena, nego alat koji pomaže razgovarati o razvoju. I drugo – sve mora početi odozgo. Ako lideri prvi pokažu da i sami traže feedback, svi ostali će to prihvatiti puno lakše
Koje pozitivne promjene ste primijetili nakon provođenja 360 procjena kompetencija?
Vidljivo je veće zadovoljstvo u komunikaciji, pokrenuli smo neke nove inicijative u koje uključujemo različite skupine zaposlenika, a i konkretni mjerljivi rezultati na ispitivanju zaposlenika su nam pokazali pozitivnu promjenu upravo na području komunikacije, feedbacka i suradnje. Na kraju, najveća vrijednost 360 procjene nije u podacima, nego u razgovoru koji se otvori nakon njih. Brojke same po sebi ne mijenjaju ništa, ali ono što lider napravi kad ih vidi – to je trenutak u kojem se rađa nova razina svijesti i odgovornosti. Svi kažu da žele iskren feedback – dok ga ne dobiju. Ali upravo tada počinje razvoj. A 360 procjena nas tjera da pogledamo upravo tamo gdje najviše izbjegavamo gledati. I to je njegova stvarna vrijednost.
S kojim aspektima provedenog assessmenta ste najviše zadovoljni? Kakav je bio feedback sudionika?
Sudionici su istaknuli profesionalnost i jasnu strukturu procesa – posebno im se svidjela objektivnost i konkretne preporuke za razvoj. Nama je vrijedno bilo to što rezultati nisu ostali „na papiru“, nego su poslužili kao polazište za razvojne planove. Menadžeri su rezultate doživjeli kao korisne, jer su dobili vanjsku, neovisnu perspektivu. Vizualni i konkretni izvještaji olakšali su im razgovor s članovima tima. Kad imaš jasan materijal pred sobom, razgovor o razvoju postane puno manje apstraktan. Najvažnije su dobra priprema i jasna komunikacija – da svi znaju što ih čeka i zašto. Također, interna podrška HR-a i pravovremeni follow-up i praćenje zadanih rokova čine veliku razliku u doživljaju procesa.
Procjene su zato integrirane u redoviti razvojni ciklus i čine nam polaznu točku na koju se nadovezuju aktivnosti koje kombiniraju formalne i on-the-job razvojne mjere.
Nedavno ste dobili i certifikat Employer Partner za izvrsnost u ljudskim resursima. Koji su glavni benefiti cjelokupnog procesa i kako ste se odlučili na njega?
Odlučili smo se za proces jer smo htjeli imati objektivan, strukturiran pogled na naše HR prakse – izvan vlastite perspektive. Kad si iznutra u sustavu, često vidiš ono što radiš dobro, ali ne i ono što bi mogao raditi bolje. Certifikacijski proces nam je dao upravo to – zrcalo koje ne uljepšava, ali ne osuđuje. Kroz njega smo dobili jasne smjernice gdje smo već na visokoj razini, a gdje trebamo više sustava, mjerenja i sl. Osim objektivne procjene, benefiti su i u samom procesu: angažman tima, zajedničko promišljanje i strukturiranje HR praksi koje su možda već postojale, ali nisu bile dovoljno vidljive.
Što biste istaknuli na što ste najviše ponosni u cijelom procesu?
Najveći ponos nije sam certifikat, nego činjenica da su standardi koji su prepoznati u procesu zapravo već bili dio naše kulture i na njima smo radili. Proces je samo potvrdio ono što već živimo – povjerenje, otvorenost i partnerski pristup između HR-a i biznisa. Posebno smo ponosni na povratnu informaciju zaposlenika. Jer, koliko god HR bio strateški, na kraju dana vrijedi samo ono što ljudi doista osjećaju u svakodnevnom iskustvu rada. Kad vidiš da ljudi opisuju kompaniju riječima koje se poklapaju s vrijednostima na papiru – znaš da imaš kulturu, ne samo kampanju.
Koje ste uvide dobili kroz certifikaciju?
Proces nam je donio nekoliko konkretnih uvida. Prvo, da imamo puno kvalitetnih inicijativa koje vrijedi bolje sistematizirati – jer često radimo dobre stvari, ali ih ne mjerimo i ne komuniciramo dovoljno jasno.
Drugo, da možemo još više koristiti podatke za donošenje odluka u HR-u. Kroz razgovore s timom koji provodi certifikaciju, dobili smo i inspiraciju za nove procese i pristupe postojećim. Proces je bio i svojevrsni benchmark: kad vidiš najbolje prakse drugih organizacija, dobiješ motivaciju da podigneš letvicu i za sebe.
Ono što nam je posebno vrijedno bilo – jasno prepoznavanje naših snaga i razvojnih područja kroz strukturirani, argumentirani feedback. Naše snage su snažna interna komunikacija, partnerski odnos HR-a s menadžmentom i stvarna briga o ljudima, ne deklarativna. Istovremeno, proces nam je jasno ukazao na područja koja možemo još ojačati. To nam nije došlo kao kritika, nego kao prilika. Sada imamo jasnu mapu gdje trebamo ulagati u sljedećem razdoblju, ali i potvrdu da radimo na čvrstim temeljima.
