Jeste li primijetili da sve veći broj tvrtki u naziv odjela za upravljanje ljudskim potencijalima dodaje riječ ‘kultura’? Iako istraživanja već dugo pokazuju da je korporativna kultura jedan od najvećih indikatora uspješnosti tvrtke, trebalo je mnogo vremena da se o tome počne pričati. Zaposlenicima je važno da se njihova uvjerenja i vrijednosti podudaraju s vrijednostima tvrtke jer im to daje osjećaj svrhovitosti. Također, podudaranje vrijednosti dokazano povećava angažiranost i uspješnost zaposlenika. Važnost korporativne kulture najbolje pokazuju i nedavna istraživanja prema kojima bi zaposlenici radije tolerirali nižu plaću i odrekli se visoke titule nego se nosili s lošim okruženjem na radnom mjestu. Ipak, istraživanje United Mindsa, provedeno 2019. pokazalo je da postoji velik nesrazmjer vrijednosti koje tvrtka komunicira i stvarnog djelovanja iste tvrtke.
Možda je i u vašoj tvrtki ključ promjene upravo usklađivanje teorije i prakse. Naravno, najveći izazov je strpljenje. S jedne strane smo svi navikli na dinamične i brze promjene, a s druge strane promjene u korporativnoj kulturi zahtijevaju višegodišnji angažman na svim razinama. Osim strpljena, promjena kulture zahtjeva upornost, predanost i disciplinu. Zahtjeva i hrabrost da nastavimo kad je najteže. Zahtjeva iskrenost – da najprije sami sebi priznamo ako postoji nesklad između onoga što bismo htjeli i onoga kako organizacija zaista djeluje.
Korporativna kultura označava karakter ili osobnost tvrtke. Kako bismo promijenili osobnost tvrtke prvo moramo postati svjesni vlastitih obrazaca ponašanja. Neke obrasce je lakše uočiti, a neke teže. Naime, kultura obuhvaća ponašanje organizacije i zaposlenika, ali i ciljeve i filozofiju organizacije, vidljive strukture i procese, kao i pretpostavke koje su u osnovi misaonih procesa, osjećaja, uvjerenja te percepcije pojedinaca unutar organizacije.
Važno je da tvrtka osvijesti nevidljiv dio svoje kulture jer, iako taj dio nije izričito komuniciran, zaposlenici ga brzo i instinktivno počinju usvajati. Kako biste dobro analizirali vlastitu kulturu poželjno je definirati nekoliko elemenata: povijest tvrtke, lokaciju, viziju, vrijednosti i prakse. Vizija doprinosi svrhovitosti, a vrijednosti čine srž korporativne kulture i definiraju smjernice za ponašanje. Praksa s druge strane podupire vrijednosti pomoću definiranih aktivnosti od strane tvrtke. Na kraju ostaje najvažniji segment – ljudi. Kultura se ne može izgraditi ako iza nje ne postoje ljudi koji njeguju i provode istu kulturu. Zato je izrazito važno da zaposlenici prihvate vrijednosti i da se ponašaju u skladu s njima. Ovo se posebno odnosi na leadership tvrtke.
Dobri lideri razumiju da korporativna kultura utječe na to kako zaposlenici rade i razmišljaju, kako se ponašaju i kako doživljavaju svoj posao. S obzirom na to da lideri utječu na kulturu, a kultura utječe na angažiranost i motivaciju zaposlenika, ne čudi da su zdrave kulture rezultat učinkovitog vodstva i upravljanja. Naime, voditelji mogu danonoćno pričati o kulturi koju žele vidjeti, ali u konačnici će se zaposlenici voditi ponašanjima koja vide u organizaciji. Posebice ponašanjima koja su prethodno cijenjena, priznata i nagrađena.
U krizno doba rizici tvrtke postaju sve veći, a najčešće uključuju neodgovarajuća ulaganja u ljude i nedostatak odgovornosti i posljedica za nepoželjno ponašanje i nepridržavanje vrijednosti. Nerijetko je uzrok krize i nedostatak raznolikosti, jednakosti i uključivosti koji se javlja uz nejasne etičke standarde. Ipak, posljednjih nekoliko godina, a posebice u doba pandemije sve više svjedočimo visokostresnim okruženjima u kojima nerealni i pretjerano ambiciozni ciljevi dolaze nauštrb temeljnih vrijednosti.
Zanimljivo je kako su voditelji pod snažnim pritiskom zbog evaluacije rezultata, a nitko ih ne pita kako su postigli rezultate. Prema nedavnom istraživanju, gotovo trećina zaposlenika kaže da se njihovi voditelji ne ponašaju u skladu s vrijednostima tvrtke. S druge strane, voditelji su često zbunjeni kulturom jer je se većina kulture nalazi u neizgovorenim ponašanjima, načinima razmišljanja i društvenim obrascima. Zbog toga se često ne bave kulturom ili ju preusmjere na odjel za upravljanje ljudskim potencijalima. Pritom voditelji ne razumiju da razvoj kulture nije gubitak vremena, nego je ulaganje u tvrtku. Naime, upravo zdrava korporativna kultura može biti katalizator promjena i otpornosti tvrtke. Takve se tvrtke zato mogu održati, a ponekad čak i napredovati u najizazovnijim trenucima.
Dobra korporativna kultura pozitivno utječe na učinak zaposlenika, moral, zadovoljstvo, angažman i lojalnost, ali i na stavove zaposlenika te njihovu motivaciju, retenciju i predanost organizaciji. Također, dobra korporativna kultura osigurava privlačenje i zadržavanje talentiranih zaposlenika što direktno povećava vrijednost tvrtke. John Kotter i James Heskett davno su dokazali da tvrtke sa zdravom korporativnom kulturom imaju 516% veću prodaju u odnosu na tvrtke u kojima ne postoji zdrava kultura. Dakle, dobra korporativna kultura, ne samo da pomaže zaposlenicima i klijentima u razumijevanju organizacije i njezine vizije, misije i temeljnih vrijednosti, nego povećava i ukupnu vrijednost organizacije.
Jasno je da površinsko i brzo rješavanje problema neće dovesti do zdrave korporativne kulture. Da bi tvrtka ostala uspješna na tržištu, važno je napraviti analizu HR procesa i prilagođavati se sukladno objektivnim potrebama. Zdrava kultura doprinijet će tome da zaposlenici zadrže povjerenje čak i onda kada voditelji poduzmu pogrešne korake, da prihvaćaju nove ideje, da prepreke vide kao izazov, a ne kao poraz te da budu kreativni u pristupanju problemima. Za prevenciju kulturalnog rizika donosimo osnovne korake za očuvanje korporativne kulture.
