Hrvatska ulazi u završnu fazu usklađivanja Zakona o radu s EU Direktivom o transparentnosti plaća. Iako je rok za prijenos Direktive istekao u lipnju, izmjene hrvatskog zakonodavstva još su u pripremi te se tijekom ljeta očekuje javno savjetovanje, nakon čega bi prijedlog izmjena trebao biti upućen u daljnju proceduru.
Nova europska pravila traže jednaku plaću za jednak rad što podrazumijeva prilagodbu sustava nagrađivanja, vrednovanja radnih mjesta i izvještavanje o razlikama u primanjima između žena i muškaraca. Slovačka, Italija i Litva uspjele su završiti prijenos Direktive u roku dok se Hrvatska nalazi na popisu članica koje dovršavaju nacrt.
Transparentnost plaća postaje dio Zakona o radu
Prema trenutačnom prijedlogu izmjena, transparentnost plaća bit će uređena kroz novo, zasebno poglavlje Zakona o radu. Time se želi izbjeći mijenjanje postojeće definicije plaće u Zakonu o radu, dok će se nova pravila odnositi prvenstveno na prava zaposlenika na informacije o plaćama, obveze poslodavaca te izvještavanje o razlikama u plaćama između žena i muškaraca.
Budući da zakon mora proći dva saborska čitanja, najraniji realni rok za njegovo donošenje procjenjuje se krajem godine, nakon čega se očekuje i prijelazno razdoblje kako bi poslodavci uskladili svoje interne akte, pravilnike o radu i druge interne procedure.
Što će se promijeniti za poslodavce?
Nova pravila neće se svesti samo na objavu raspona plaća u procesu zapošljavanja. Poslodavci će morati dokazati da njihov sustav plaća počiva na objektivnim kriterijima i da zaposlenici koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti imaju jednaku mogućnost ostvarivanja plaće. To u praksi znači da će mnoge organizacije prvi put morati sustavno analizirati vlastite platne strukture. Posebnu važnost dobiva vrednovanje radnih mjesta gdje poslodavci moraju jasno definirati vještine, odgovornost, napore i radne uvjete.
Kada počinje obveza izvještavanja o razlikama u plaćama?
Jedno od pitanja koje najviše zanima poslodavce odnosi se na prvo izvještajno razdoblje. Iako Direktiva predviđa izvještavanje za 2026. godinu, u Hrvatskoj se još raspravlja o tome bi li, zbog zakašnjele transpozicije, prva puna obveza mogla biti odgođena na izvještavanje za 2027. godinu. Konačna odluka još nije donesena te će ovisiti o završnom tekstu zakona i odluci Ministarstva rada.
Što ako zaposlenici već sada traže informacije o plaći?
Važno je razumjeti da je Direktiva o transparentnosti plaća pravni dokument koji obvezuje države članice (da istu transponiraju u svoje zakonodavstvo), a ne izravno poslodavce. Dok pojedina država ne prenese odredbe Direktive u svoje nacionalno zakonodavstvo, zaposlenici u pravilu ne mogu izravno zahtijevati primjenu njezinih odredbi prema privatnim poslodavcima.
U europskom pravu vrijedi načelo da neprenesena direktiva nakon isteka roka za implementaciju može imati učinak prema državi i njezinim tijelima (izravni vertikalni učinak), no ne i izravno u odnosima između privatnih subjekata (radnik-poslodavac privatni subjekt). Drugim riječima, radnik se u privatnom društvu ne može automatski pozvati na samu Direktivu kako bi od poslodavca zahtijevao primjenu novih obveza prije nego što one postanu dio nacionalnog zakonodavstva, već bi eventualno prava mogao ostvarivati u vidu zasebnog (anti)diskirminacijskog postupka pred nadležnim sudom.
Naravno, zaposlenici su i prije mogli postavljati pitanja o plaći no sada će poslodavac imati obvezu informiranja o rodnoj razlici u plaći. Dakle, sada će zaposlenik moći tražiti informacije o prosječnoj plaći po rodu na jednakom poslu ili poslu jednake vrijednosti, za svoje radno mjesto ili za kategoriju radnih mjesta u koju spada njegovo ili njezino radno mjesto te će na to pitanje morati dobiti odgovor.
Poslodavci koji nastoje kreirati organizacijsku kulturu baziranu na povjerenju i dvosmjernoj komunikaciji, poput onih koji imaju certifikat Employer Partner, temelje sustave selekcije, plaća, nagrađivanja i napredovanja na principu transparentnosti što uključuje pravovremeno i transparentno komuniciranje svim zaposlenicima. Ovakva je struktura poželjna u svakoj organizaciji neovisno o EU direktivi.
Regulatorna obveza ili alat za jačanje povjerenja zaposlenika?
Ključ uspjeha leži u tome da poslodavci nove obveze iskoriste kao priliku za sustavno preispitivanje vlastitih politika nagrađivanja. To uključuje objektivno vrednovanje radnih mjesta, analizu strukture plaća, prepoznavanje mogućih neopravdanih razlika te uspostavu jasnih i transparentnih kriterija za određivanje plaća, napredovanja i dodjelu varijabilnih primitaka.
U tome značajnu ulogu mogu imati stručni alati i vanjska ekspertiza. Primjerice, Equal Pay Champion, metodologija koju je razvio SELECTIO, pomaže organizacijama procijeniti koliko su njihove prakse usklađene s načelom jednake plaće za rad jednake vrijednosti te identificirati područja koja zahtijevaju poboljšanja.
Organizacije tako dobivaju „kompas“ i konkretne smjernice kako unaprijediti transparentnost i pravednost sustava plaća što omogućuje da transparentnost plaća ne ostane samo regulatorna obveza, već postane alat za jačanje povjerenja zaposlenika, smanjenje rizika od diskriminacije te izgradnju održivijeg i konkurentnijeg sustava upravljanja ljudskim potencijalima.
