Od CHRO-ova se danas, za razliku od prije, očekuje da istovremeno razumiju ljude, suvremene HR procese i poslovne rezultate, ali i da budu ravnopravni partneri upravi u donošenju strateških odluka. Kako tu promjenu vide CEO-i i što zapravo očekuju od HR funkcije?
O tome smo razgovarali sa Srđanom Kondićem, predsjednikom Izvršnog odbora i CEO-om iz Addiko Bank Srbija, liderom s višestrukim iskustvom vođenja poslovnih transformacija u bankarskom sektoru.
Iz perspektive izvršnog direktora, Srđan Kondić govori o tome kakvog HR partnera želi uz sebe, koje vrijednosti očekuje od suvremenog CHRO-a i zašto HR danas mora biti aktivni su-kreator poslovnog uspjeha, a ne samo podrška biznisu.
Što vam je najvrjednije u razgovoru s HR-om? Što se očekuje od modernog CHRO-a kako bi bio pravi partner CEO-u?
Najvrjednije mi je da CEO-u daje iskren feedback, onaj koji često nije ugodan za čuti. Da izazove identifikuje na vrijeme, pripremi prijedloge rješenja i pokrene diskusiju sa mnom, umjesto da probleme gura pod tepih. Druga stvar, koju je jednako teško, ako ne i teže čuti, jeste kada HR smatra da CEO nešto radi pogrešno. Ali to morate čuti da biste se popravili i osigurali bolji razvoj svojih ljudi i kompanije.
Pritom ovo mora biti dvosmjerna ulica. Kod prvog CEO treba HR-u dati punu podršku i aktivno doprinijeti rješavanju izazova. Kod drugog, što je možda i najteži dio posla, CEO mora biti spreman mijenjati vlastito ponašanje i postupke.
Prema čemu biste voljeli da HR lideri više usmjere svoj fokus?
Volio bih da više HR lidera provodi vrijeme s biznisom i zaposlenima na terenu jer se tako najbolje razumiju stvarni izazovi i potrebe ljudi. Volio bih i da budu hrabriji u pokretanju promjena, da se više oslanjaju na podatke pri donošenju odluka i da više ulažu u razvoj lidera i organizacione kulture, a manje vremena troše na administrativne procese.
Često se, u nastojanju da se ispune svi planovi, procedure i regulatorni zahtjevi, zaboravi ono najvažnije: da je u središtu svakog procesa zaposleni. O njegovim potrebama, razvoju i iskustvu u organizaciji uvijek bi trebale razmišljati najmanje dvije strane - neposredni rukovodilac i HR. Samo takvim partnerstvom istovremeno gradimo uspješan biznis i zdravo radno okruženje.
Zašto se HR smatra jednim od ključnih stupova razvoja kompanije?
Ranije je HR bio kadrovska služba, administracija. Danas je HR ključni stup razvoja kompanije jer uspjeh svake kompanije čine ljudi i tehnologija. Tehnologiju kupite koliko imate novca, tu ste limitirani samo budžetom. Ljude ne možete kupiti. Bolja plata jeste jedan od motiva, ali su kultura koju organizacija baštini, mogućnost ličnog razvoja i osjećaj da je vaš doprinos prepoznat dugoročno važniji i to je ono što čini razliku.
Što biste savjetovali HR liderima koji žele ostvariti veći utjecaj na poslovne odluke?
Da svaki prijedlog predstave bordu kroz jezik biznisa: kako konkretno poboljšava performans kompanije, a samim tim i rezultate za koje CEO i bord odgovaraju. Jednostavno rečeno „what's in it for them". HR prijedlog koji ostane na nivou „dobre prakse" teško dobija budžet; prijedlog koji pokazuje mjerljiv efekat na rezultat dobija pažnju.
Iz vašeg međunarodnog iskustva, primjećujete li razlike HR funkcija ovisno o državi? Koliko tržište oblikuje ulogu i prioritete HR-a?
Apsolutno. Srbija je veće tržište od BiH, a Beograd, kao grad od dva miliona stanovnika, nudi kvalitetnim zaposlenicima mnogo više prilika u velikim renomiranim međunarodnim kompanijama. To samo po sebi podiže ljestvicu HR-u i u takvom okruženju ne borite se samo za privlačenje talenata, nego svakodnevno i za njihovo zadržavanje. Veličina i dinamika tržišta direktno određuju koliko HR mora biti sofisticiran.
Perspektiva o ulozi HR-a koju je Srđan Kondić podijelio odražava i pristup sustavnom razvoju HR funkcije unutar Addiko Banke Beograd, nositelja Employer Partner certifikata. Ovaj certifikat potvrđuje visoku razinu razvijenosti HR sustava i spremnost organizacije na današnje i buduće izazove upravljanja ljudskim resursima.
Employer Partner certifikacija uključuje godišnju recertifikaciju te neovisnu procjenu HR praksi prema metodologiji koja se redovito unapređuje kako bi pratila razvoj struke, tržišta rada i poslovnog okruženja. Osim potvrde kvalitete, organizacijama pruža i relevantan benchmark u odnosu na vodeće HR sustave u regiji te jasne smjernice za daljnji razvoj HR-a kao strateškog partnera poslovanju.
