U oglasima za posao sve češće vidimo da se uz tradicionalne menadžerske vještine spominje i liderski potencijal. Koja je razlika između ova dva pojma i mora li menadžer uopće biti i lider da bi uspješno obavljao svoje zadatke?
Što je menadžer, a što lider?
Iako su pojmovi „menadžer“ i „lider“ usko povezani, oni podrazumijevaju različit set kompetencija. Menadžer je osoba odgovorna za operativnu učinkovitost, kontrolu i koordinaciju poslova unutar tvrtke ili tima. Fokus menadžera je upravljanje resursima, praćenje ciljeva i postizanje rezultata kroz formalnu strukturu.
Lider, s druge strane motivira, pokreće promjene i vodi druge na način koji potiče i inspirira. Liderstvo se često temelji na utjecaju i povjerenju, a ne isključivo na službenoj hijerarhiji.
Danas je važno biti i jedno i drugo
Odličan lider bez organizacijskih sposobnosti može imati viziju i motivirajući pristup, ali ne i strukturu potrebnu za realizaciju planova. S druge strane, menadžeri koji su usmjereni isključivo na planiranje, delegiranje i kontrolu teško će uspjeti u okruženju u kojem su česte promjene, izazovi i neizvjesnost. Takav model upravljanja ne uzima u obzir emocionalne, kreativne i motivacijske potrebe zaposlenika.
Zato suvremeni poslovni okvir, kojeg karakteriziraju brze promjene, iziskuje kombinaciju ove dvije uloge. Od menadžera se danas očekuje da zna voditi ljude i upravljati (projektom, tvrtkom ili odjelom). Koncept „lidera–menadžera”, osobe koja spaja operativnu preciznost s vizionarskim i motivacijskim kapacitetima, razvio se početkom 2000-ih, a potreba za takvim profilom vođenja ubrzano je porasla s rastom kompleksnosti poslovanja, hibridnog rada i zahtjeva za fleksibilnošću.
Zaposlenici uz stabilnost sve češće očekuju autonomiju, smisao, emocionalnu podršku i priliku za rast. Prema Deloitteu, čak 64 posto pripadnika generacije Z motivira lider koji pokazuje ranjivost i autentičnost, a čak 72 posto HR stručnjaka, članova CIPD-a, smatra da se tradicionalni modeli rukovođenja moraju transformirati kako bi odgovarali potrebama novih generacija zaposlenika.
Iako je u praksi malo „lidera–menadžera”, organizacije koje uspješno razvijaju menadžere s liderskim kompetencijama bilježe 21 posto veću profitabilnost i 17 posto veću produktivnost. Ti podaci jasno ukazuju na to da liderstvo nije sekundarni aspekt upravljanja, već izravno utječe na poslovne rezultate i predstavlja važnu komponentu organizacijske održivosti. Istovremeno, organizacije koje ne razvijaju menadžere s liderskim vještinama, često bilježe pad angažiranosti, inovativnosti i zadržavanja talenata.
Kako razviti obje vještine?
Razvoj lidera ne može biti kratkoročan ili situacijski odgovor na krizna stanja, već strateški, dugotrajan i sveobuhvatan proces. Edukacijski programi samo su dio procesa dugog 2–5 godina. Riječ je o dubokoj osobnoj promjeni, redefiniranju identiteta, svrhe i ponašanja. Razvoj lidera zato ne počinje novom titulom, već promjenom njihovog načina razmišljanja.
“Kako bi se potaknuo razvoj lidera unutar organizacije, ključno je najprije prepoznati tko ima potencijal za takvu ulogu. Upravo zato razvoj liderskih kompetencija započinje objektivnom procjenom potencijala budućih lidera, korakom koji često ostaje zanemaren. Zato, osim klasičnih online psihologijskih testiranja kao što su upitnici ličnosti i testovi kognitivnih sposobnosti, u praksi koristimo takozvane assessment alate za procjenu kompetencija. Također, kako bi se kompetencije mogle razvijati i unaprjeđivati kroz leadership programe, prepoznajemo i trenutni stupanj njihove razvijenosti. Kada procjenjujemo razinu kompetencija obavezno koristimo alate koji su usmjereni na samoprocjenu, ali i procjenu kandidata od kojih su najpopularnije role play i case study metode. U njima HR konzultanti pažljivo kreiraju realne situacije u kojima sudjeluju menadžeri, a služe kao odličan alat za identificiranje ključnih kompetencija iz prve ruke. Iako zvuči pomalo neuobičajeno, mnogi nam menadžeri upravo ovakve aktivnosti ističu kao vrijedno iskustvo,” objasnila je Ana Petelinšek, voditeljica odjela za testiranje i assessment iz SELECTIO Grupe.
Nakon prepoznavanja potencijala slijedi razvoj vještina. Tu je vrlo važna podrška organizacije, mentorski programi te edukacije za menadžment i programi koji razvijaju liderske kompetencije kroz iskustveno učenje, individualizirani coaching, povratne informacije te rad na emocionalnoj inteligenciji i autentičnom stilu vođenja. SELECTIO Leadership Akademija dobar je primjer programa za razvoj liderskih kompetencija jer polaznike uči kako stvoriti kulturu povjerenja, motivirati druge i provoditi promjene.
“Svaka organizacija ima svoje specifičnosti, svaki tim je jedinstven, pa tako i svaki leader gradi svoj autentičan stil vođenja. Zato je cilj SELECTIO Leadership Akademije podržati menadžere u tom procesu, potaknuti ih da budu samosvjesni, da promišljaju o sebi, svojoj ulozi te utjecaju koji imaju na svoj tim. Polaznici kroz interaktivne module, coaching sesije i praktične zadatke uče kako zadržati najbolje članove tima te kako voditi transformacijski i inkluzivan stil vođenja koji potiče inovativnost i preuzimanje odgovornosti u timu.” - Tanja Prekodravac, trenerica SELECTIO Leadership Akademije.
Kako će izgledati lideri u budućnosti?
Organizacije koje su uspješno transformirale pristup razvoju liderstva bilježe do 25 posto veću stopu zadržavanja talenata i viši angažman zaposlenika. Brojni primjeri pokazuju da uspješno liderstvo zahtijeva kontinuirano prilagođavanje pristupa i strateško ulaganje u razvoj ljudi, koje će postati još važnije. Budući izazovi uključuju vođenje timova koji se sastoje od ljudi i autonomnih AI sustava, što će zahtijevati novu razinu digitalne emocionalne inteligencije. Lideri će morati razumjeti razlike između optimizirajućih algoritama i ljudi koji djeluju pod emocijama i u određenom kontekstu, te znati kada upravljati procesom, a kada voditi vizijom, orkestrirajući između logike i emocije u hibridnim timovima.
