Što je liderski potencijal?
Prepoznavanje liderskog potencijala postaje jedno od najvažnijih strateških pitanja. No, što je uopće liderski potencijal i kako ga definirati? Liderski potencijal je skup kompetencija koje su nam potrebne da bismo preuzeli voditeljsku ulogu. Te su kompetencije specifične za svaku organizaciju i potrebno ih je unaprijed identificirati kao ključne voditeljske kompetencije. Liderske kompetencije uključuju znatiželju, otpornost, growth mindset, coaching i mentorske kompetencije, proaktivnost, izraženu emocionalnu inteligenciju i brojne druge.
Kako bi se identificirali zaposlenici koji mogu i znaju voditi druge važno je na vrijeme prepoznati leadership potencijal, a upravo je taj potencijal nešto što se ne može procijeniti kroz standardne kvalifikacije i životopis. Zato se sve češće koriste znanstveno utemeljeni alati za procjenu i razvoj potencijala koji omogućuju organizacijama da objektivno i detaljno sagledaju sposobnosti, stilove vođenja i razvojne potrebe svojih voditelja.
Neki od takvih alata uključuju ekstenzivne assessment centre ili upitnike kao što je DNLA (Discovering Natural Latent Abilities).
Što je DNLA upitnik?
DNLA se temelji na istraživanjima Instituta Max Planck i desetljećima iskustva u području industrijske i organizacijske psihologije. Za potrebe razvoja lidera, DNLA uključuje dva ključna modula:
- Socijalne kompetencije – upitnik koji mjeri emocionalno-socijalne kompetencije koje su temelj uspješne suradnje, profesionalnog ponašanja i razvoja (npr. empatija, angažiranost, samopouzdanje, otvorenost za povratne informacije).
- Rukovoditeljske kompetencije – upitnik usmjeren na procjenu rukovoditeljskih kompetencija, poput strateškog razmišljanja, vođenja tima, donošenja odluka, rješavanja problema i utjecaja.
DNLA odgovara na nekoliko potreba – od identificiranja potencijala i succession planninga, preko razvoja talent programa, do podrške pojedincima na ključnim pozicijama kroz coaching i mentorstvo.
Ovaj se alat koristi i zbog usporedbe rezultata sudionika s referentnom skupinom pojedinaca, odnosno peer grupom. Na taj način dobivamo raspon izraženosti traženih kompetencija te imamo realan pregled izraženosti kompetencija i daljnjeg potencijala.
Procjena liderskog potencijala kroz DNLA upitnik
Kreiranje leadership pipelinea vrlo je važno jer osigurava učinkovitost i rast poslovanja, stvara temelje za prilagođene razvojne programe, unaprjeđuje motivaciju i angažiranost zaposlenika te smanjuje potrebu za regrutiranjem vanjskih kandidata.
DNLA upitnik je izrazito koristan u ovom kontekstu jer pomoću njega možemo na vrijeme učiti, a onda i razviti liderski potencijal - i to kod zaposlenika koji još nisu preuzeli voditeljsku funkciju. DNLA najprije definira jake strane i eventualne prostore za napredak svakog kandidata. Na temelju toga, kreiraju se individualni razvojni planovi, usmjereni na konkretne kompetencije. Ovakav individualizirani pristup govori zaposlenicima da ih čujemo, vidimo i razumijemo te pokazuje da znamo što moramo napraviti za daljnji razvoj potencijala koje smo prepoznali.
Uz uvođenje objektivnih i transparentnih procesa ranog prepoznavanja talenata i liderskog potencijala, povećava se osjećaj pravednosti i jednakih mogućnosti svima unutar organizacije. Osim toga, ključno je DNLA individualne rezultate interpretirati sudionicima cijelog procesa. Na taj način objektivnost i transparentnost dodatno raste, a sudionici dobivaju i za sebe vrijedni feedback na temelju kojeg se dalje mogu razvijati.
Na kraju, pomoću DNLA-a možemo pratiti napredak kroz dvije točke mjerenja. Nakon identifikacije potencijala, kreiranja individualnog razvojnog plana i provedbe razvojnih aktivnosti, u periodu od godinu dana moguće je ponoviti mjerenje i na konkretnim podacima vidjeti određene pomake u potencijalu i razvijenosti rukovoditeljskih kompetencija.
Korištenje DNLA upitnika u praksi
Sad kad smo pokrili teoriju, prelazimo na praksu. Recimo da organizacija odluči koristiti DNLA upitnik upravo u svrhe razvoja potencijala. Identificirani talenti unutar organizacije pristupaju online DNLA upitnicima te započinju ispunjavanje koje traje maksimalno dva sata.
Dobro je istaknuti da upitnik nije u standardnoj “slažem se- ne slažem se” formi. U ovom se upitniku sudionici stavljaju u konkretnu situaciju te se od njih zahtijeva aktivno promišljanje nakon čega se evaluira kako su reagirali u pojedinim situacijama.
Nakon ispunjavanja upitnika, stručni tim naših konzultanata kreira individualizirani izvještaji koji se šalje HR-u. HR tim zatim analizira interpretirane rezultate u kontekstu organizacijske kulture, strateških ciljeva i specifičnih uloga. Najčešće se u tom trenutku organizira i sastanak na kojem stručni tim komentira izvještaj kako bi pojasno koje su detektirane jake strane te koji su prostori za napredak za svakog pojedinačnog ispitanika.
U slučaju većeg broja sudionika i talenata, kreira se grupni izvještaj kako bi se na jednom mjestu moglo vidjeti koja je razina razvijenosti cijele skupine sudionika. Ovo je vrlo vrijedna informacija jer na organizacijskoj razini pruža ključne informacije i osvještava razvojne prostore.
Na kraju se sa svim sudionicima provodi individualni razgovor na kojem često sudjeluje line menadžer i HR, zajedno s našim konzultantima. Takav razgovor traje 60 minuta što otvara prostor za detaljnu analizu svakog segmenta. Sudionici navode da im je upravo ovaj razgovor bio najkorisniji za razvoj, motivaciju i razumijevanje očekivanja. U tom trenutku svaki sudinik dobiva i smjernice za razvoj i ispunjavanje potencijala. Na temelju toga, moguće je kreirati i individualizirane razvojne planove.
Organizacija tada samostalno preuzima u ruke daljnji razvoj sudionika kroz interne mentoring programe, rotaciju ili job shadowing prakse te interne leadership akademije. S druge strane, određene organizacije odlučuju se za eksterne programe za razvoj leadership potencijala ili druge edukacije za razvoj profesionalnih vještina targetirane za cijelu skupinu zaposlenika s ciljem kolektivnog rada na određenim kompetencijama. Nakon godinu dana intenzivnog rada na razvoju kompetencija, proces se zatvara ponovnim DNLA mjerenjem i evaluacijom napretka.
Ukratko, cijeli proces ispunjavanja upitnika izgleda ovako:
1. Procjena – Odabrani zaposlenici ispunjavaju online upitnike DNLA-ESK i/ili DNLA-MM.
2. Analiza rezultata – Stručni tim interpretira rezultate u kontekstu organizacijske kulture, strateških ciljeva i specifičnih uloga.
3. Povratna informacija – Svaki sudionik dobiva individualiziranu, konstruktivnu povratnu informaciju koja potiče razvojnu motivaciju.
4. Razvojni plan – Na temelju nalaza izrađuju se individualni razvojni planovi koji mogu uključivati coaching, treninge, interni mentoring ili rotacije uloga.
5. Praćenje i reevaluacija – Proces se zatvara ponovnim mjerenjem, evaluacijom napretka i dodatnim prilagodbama razvojnog puta.
Procjena liderskih potencijala, dakle, nije samo alat za evaluaciju, već ključan proces za strateško upravljanje ljudskim resursima, optimalno iskorištavanje potencijala i održivi razvoj organizacije. To je ujedno i jedini način da organizacija objektivno i detaljno sagleda sposobnosti, stilove vođenja i razvojne potrebe svojih voditelja.
