U brojnim organizacijama interne ankete ukazuju na paradoksalan obrazac: iako zaposlenici iskazuju relativno visoku razinu zadovoljstva, njihova angažiranost ne raste, već stagnira ili polako opada. Uzroci takvog trenda najčešće se pripisuju karakteristikama određenih generacija, nerazumijevanju poslovnih procesa ili pak lošem stavu prema poslu.
Ipak, za HR, upravo je to trenutak u kojem vrijedi stati i zapitati se promatramo li prave pokazatelje. Zadovoljstvo i angažiranost često se koriste kao zamjenjivi pojmovi, ali u stvarnosti govore o različitim aspektima radnog iskustva. Ako ta dva pojma promatramo kao istoznačnice, riskiramo ulaganje energije u unapređenja koja donose kratkotrajan privid uspjeha, ali ne mijenjaju način na koji ljudi rade i doživljavaju svoj doprinos.
Koliki je zapravo rizik od pogrešne interpretacije zadovoljstava i angažiranosti?
Jedna od najčešćih zabluda u praksi jest pretpostavka da će zadovoljni zaposlenici automatski biti i angažirani. Zaposlenik može biti zadovoljan plaćom, benefitima ili fleksibilnošću, a da pritom radi isključivo ono što se od njega formalno očekuje. Dolazi na posao, odrađuje zadatke i obavlja svoj posao korektno.
Ako takav način rada prevlada i postane pravilo, a ne iznimka, organizacije se moraju suočiti s problemima koje je teško odmah imenovati. Zadovoljni, ali neangažirani zaposlenici rijetko pokreću inicijative, ne predlažu poboljšanja i u situacijama promjena češće zauzimaju pasivnu poziciju. Ne zato što su nezainteresirani ili lijeni, nego zato što ne vide smisao, utjecaj ili prostor u kojem bi njihov dodatni angažman imao stvarnu vrijednost.
Angažiranost se, za razliku od zadovoljstva, ne odnosi na ugodu ili emocionalno stanje, već se odnosi na to u kojoj mjeri su zaposlenici mentalno, emocionalno i ponašajno uključeni u svoj rad. U svakodnevici se to vidi kroz odgovore na vrlo osnovna, ali presudna pitanja:
-
Razumijem li što se od mene očekuje?
-
Znam li zašto je moj doprinos važan?
-
Imam li osjećaj da moj glas ima neku težinu i mogu li svoj posao obavljati bez stalnih prepreka i nepotrebnog stresa?
Kada izostanu uvjeti u kojima se zaposlenici osjećaju angažirano, oni se najčešće ne krenu otvoreno buniti. Umjesto toga, počinju se polako povlačiti. Ostaju prisutni, ali sve manje uključeni. Upravo se tako stvara stanje u kojem organizacija izvana djeluje stabilno, dok se iznutra smanjuje spremnost na promjene i razvoj.
Što organizacija (ne) treba učiniti kada primijeti pad angažiranosti?
Angažiranost je rezultat toga kako sustav funkcionira u praksi: gdje dolazi do zastoja u radu, gdje se gubi fokus, koje prepreke usporavaju rad i koliko su zaposlenici uopće u poziciji dati svoj puni doprinos.
Kada se organizacija suoči sa situacijom u kojoj interni pokazatelji upućuju na visoku razinu zadovoljstva zaposlenika, dok se istovremeno ne bilježe pomaci u angažiranosti, reakcija često ide u smjeru brzo provedivih i lako mjerljivih intervencija. Prilagodbe benefita, fleksibilniji uvjeti rada ili jednokratne pogodnosti tada se doživljavaju kao logičan odgovor. Međutim, takve mjere najčešće adresiraju simptom, a ne uzrok problema, jer ne utječu na način na koji zaposlenici doživljavaju svoj rad, odgovornost i stvarni doprinos organizaciji.
Od mjerenja do razumijevanja
Prema Gallupu, samo oko 23% zaposlenika na svjetskoj razini smatra se angažiranim, što predstavlja trošak za svjetsku ekonomiju u iznosu od 8,8 trilijuna dolara godišnje. Organizacije s višom razinom angažiranosti bilježe značajno višu produktivnost i profitabilnost, ali i niže razine fluktuacije i izostanaka s posla. Takvi su rezultati posljedica jasnih ciljeva, smislenog rada, autonomije i učinkovite suradnje.
Da bi HR mogao preuzeti ulogu u povećaju angažiranosti zaposlenika, potrebni su mu podaci koji imaju kontinuitet i jasno objašnjenje onoga što stoji iza brojki.
Sustavno ispitivanje organizacijske klime i angažiranosti omogućuje upravo to: ne samo uvid u percepcije zaposlenika, nego i razumijevanje čimbenika koji najviše utječu na njihovu uključenost.
Ispitivanje angažiranosti nije samo sebi svrha. Važno je provoditi mjerenje kontinuirano i profesionalno. Tek tada, ono postaje alat za:
-
prepoznavanje ranih znakova odlazaka zaposlenika
-
razumijevanje gdje sustav otežava rad
-
otvaranje prostora za konkretne prilagodbe
Najčešća prepreka u postizanju rezultata nakon provedbe ispitivanja angažiranosti je izostanak komunikacije s menadžmentom i definiranja jasnih uloga u provedbi akcijskog plana. Kako bismo pomogli organizacijama u toj prepreci u našu uslugu ispitivanja klime i angažiranosti uključili smo i cijeli niz follow-up aktivnosti. Takvo ispitivanje HR timovima i menadžmentu pruža strukturu, stručnu interpretaciju i podršku u razumijevanju rezultata. Fokus nije na samom mjerenju, nego na tome da se jasno prepoznaju prediktori angažiranosti i pretvore u smislene uvide za daljnje djelovanje. Podrška stručnjaka u interpretaciji pomaže zadržati fokus na implikacijama dobivenih rezultata, umjesto da se analiza svede na uspoređivanje brojki.
Samo kada dobivene podatke pretvaramo u vrijedne uvide, mjerenja postaju alat za donošenje odluka koje dugoročno jačaju sposobnost organizacije da kvalitetno radi, raste i prilagođava se promjenama.
Ako želite produbiti razumijevanje onoga što vaši podaci o klimi i angažiranosti doista govore te na temelju njih donijeti informirane odluke s trajnim učinkom, javite nam se! Stojimo vam na raspolaganju za razgovor i stručnu podršku kroz cijeli proces.
