U posljednjih nekoliko godina digitalizacija je postala dominantna tema kada govorimo o modernizaciji i efikasnosti HR funkcije. Često se povezuje s uvođenjem novih alata, onboarding aplikacija, sustava za selekciju ili platformi za učenje i upravljanje znanjem unutar organizacije. Međutim, organizacije koje zaista uspijevaju napraviti iskorak prema modernom, transparentnom i strateškom HR-u imaju nešto zajedničko: digitalizaciju ne promatraju kao cilj, već kao posljedicu jasno izgrađenih procesa.
Employer Partner certifikat već 20 godina evaluira kvalitetu HR sustava u organizacijama različitih veličina i industrija te im pruža objektivan i strukturirani benchmark. Nakon tisuća provedenih evaluacija HR sustava u regiji, iskustvo HR konzultanata SELECTIO Grupe pokazuje da tek kada su procesi definirani, standardizirani i mjerljivi, digitalizacija počinje donositi stvarnu vrijednost. Sama certifikacija za Employer Partner nije samo proces do potvrde izvrsnosti, već dijagnostički alat koji organizacijama daje uvid u vlastitu razinu zrelosti i jasno pokazuje gdje postoje prilike za unapređenje.
Taj uvid često postaje točka preokreta i ubrzava razvoj HR funkcije i njezine strateške uloge u poslovanju. Organizacije koje prolaze kroz certifikaciju počinju uvoditi digitalna rješenja ne zato što „treba imati sustav“, nego zato što točno znaju koji problem rješavaju i kakav rezultat žele postići. Upravo ta svjesnost čini razliku između digitalizacije kao administrativnog projekta i digitalizacije kao strateškog ulaganja.
Kada procesi postanu mjerljivi, standardizirani i transparentni, događaju se dvije stvari:
- HR dobiva legitimitet – jer može donositi odluke temeljene na podacima.
- Digitalizacija postaje prirodan sljedeći korak – ne zato što predstavlja nešto aktualno što rade svi, nego zato što koristi rastu organizacije.
Različiti konteksti, različiti pristupi: što pokazuju primjeri iz prakse
Kada usporedimo organizacije iz različitih zemalja, industrija i poslovnih modela koje su prošle procjenu prema Employer Partner metodologiji, jasno je da digitalizacija nema univerzalni obrazac i to je zapravo ohrabrujuće. Ne postoji jedan pravi model, ali postoji rješenje za svaku organizaciju. Digitalizacija se oblikuje prema specifičnim potrebama poslovanja, tržištu rada i strateškim ciljevima HR-a.
Maloprodaja: digitalni HR kao odgovor na različita tržišta rada
Iskustvo dviju nositeljica Employer Partner certifikata iz industrije maloprodaje iz iste grupacije, ali s dva različita tržišta, Lidl Srbija i Kaufland Hrvatska, pokazuje kako slična korporativna struktura može razviti različite HR pristupe ovisno o tržištu.
Lidl u Srbiji djeluje u uvjetima visoke fluktuacije i nestabilnijeg tržišta rada, posebno u operativnim ulogama. Fokus njihovog HR-a stavlja se na razvoj voditelja timova i sustavno upravljanje angažiranošću. Digitalni alati u tom kontekstu služe kao podrška, koriste se za praćenje zadovoljstva zaposlenika na razini timova, mjerenje angažiranosti, za prikupljanje povratnih informacija i za planiranje intervencija tamo gdje postoji rizik odlaska zaposlenika. Digitalizacija ovdje nije „automatizacija procesa“, već način da se razumije organizacijska dinamika.
U Hrvatskoj, Kaufland se suočava s potpuno drugačijim izazovom: potrebom za brzim privlačenjem kandidata na tržištu na kojem je dostupnost radne snage ograničena. Zato digitalizacija kod njih počinje već u procesu selekcije. Automatizirane platforme za odabir kandidata i inovativni projekti poput Mini Jobs modela omogućuju jednostavan, učinkovit i kandidatima ugodan proces zapošljavanja, što smanjuje vrijeme selekcije i poboljšava iskustvo kandidata. U zrelijem tržišnom okruženju, gdje je fluktuacija manja, digitalizacija HR procesa prirodno se usmjerava na optimizaciju, employer brandingu i razvoj kulture angažiranosti.
Primjeri koji to konkretno pokazuju uključuju:
- Digital Recruiting – model regrutacije temeljen na društvenim mrežama koji koristi mobilne kvizove umjesto klasičnih životopisa. Kandidati se automatski rangiraju kroz integrirani sustav, čime se povećava učinkovitost selekcije.
- Mini Jobs – fleksibilni model zapošljavanja koji omogućuje rad od 16, 24 ili 32 sata mjesečno, idealan za dodatno zaposlenje, osobito u područjima gdje su sezonski poslovi zastupljeniji.
- „Najkolega” – interni program priznanja kojim se nagrađuju zaposlenici koji najbolje utjelovljuju vrijednosti tvrtke, uz naglasak na timsku povezanost i angažiranost.
- Kaufland Radio – interni podcast i radijska emisija na K-Connect aplikaciji, koju vodi HR tim, s pričama zaposlenika i novostima iz organizacije.
Ovi primjeri pokazuju kako digitalizacija u maloprodaji nadilazi automatizaciju i postaje most između učinkovitosti, kulture i osjećaja pripadnosti. Employer Partner u tom kontekstu daje okvir koji omogućuje usporedbu i prepoznavanje različitih, ali jednako vrijednih pristupa.
Telekom: HR odjel kao pokretač digitalne kulture
Telekom industrija često diktira tempo digitalizacije u društvu, a slično se događa i unutar samih organizacija. A1 Hrvatska razvila je digitalizirani onboarding proces koji novim zaposlenicima olakšava ulazak u radnu sredinu i smanjuje početnu nesigurnost. U sklopu programa Future Hub zaposlenici imaju jasno strukturirane putanje razvoja i mogu pratiti vlastiti napredak što čini razvoj pristupačnijim i mjerljivim. Njihov centralizirani HRIS sustav povezuje sve ključne HR funkcije i omogućuje implementaciju i brojnih digitalnih rješenja: od aplikacija za offboarding, automatiziranih benefita, do virtualnog asistenta Bob Rock chatbota koji odgovara na pitanja zaposlenika i automatizira svakodnevne procese.
U Hrvatskom Telekomu, također nositelju Employer Partner certifikata, digitalizacija je najvidljivija u razvoju liderstva i kulturi odgovornosti. Sustavi za razvoj zaposlenika i evaluaciju radne uspješnosti dizajnirani su tako da zaposlenici imaju uvid u ciljeve i očekivanja, a lideri dobivaju alat za sustavni rad s timovima. HR ne upravlja procesima „iza scene“, već koristi podatke za donošenje strateških odluka.
Kod oba telekoma digitalizacija ne služi pojednostavljivanju administracije, nego jačanju kulture transparentnosti, odgovornosti i kontinuiteta razvoja.
FMCG: stabilnost kroz podatke
U sektorima koji karakteriziraju brze promjene i velika konkurencija, digitalni HR sustavi imaju ulogu očuvanja stabilnosti. Atlantic Grupa koristi napredne sustave za praćenje zadovoljstva, razvoj zaposlenika i upravljanje benefitima. Na temelju podataka donose odluke o ulaganjima u razvoj karijera i programe dobrobiti. Rezultat je izuzetno nizak udio neželjene fluktuacije i visoka organizacijska otpornost.
Zagrebačka pivovara, s druge strane, digitalizaciju koristi kako bi se diferencirala na tržištu rada. Employer branding i programi dobrobiti razvijaju se uz podršku digitalnih platformi, koje omogućuju kontinuitet komunikacije i uključivanje zaposlenika u inicijative. Ovdje digitalizacija podržava privlačnost organizacije, ne samo učinkovitost procesa. Employer Partner metodologija ovdje pokazuje svoju širinu, prepoznaje izvrsnost i u globalnim sustavima i u lokalnim inicijativama, vrednujući digitalizaciju kao alat prilagođen stvarnim potrebama organizacije.
Bankarstvo i građevinska industrija: digitalizacija kao transformacija
Erste banka koristi digitalizirane programe učenja i jasne razvojne putanje kako bi zaposlenici mogli razvijati nove kompetencije u skladu s razvojem fintech sektora. Uloga HR-a postaje strateška: osigurati da organizacija razvija ljude koji mogu odgovoriti na buduće zahtjeve tržišta. Virtualni HR asistent Vilma dodatno olakšava svakodnevne procese i čini HR usluge dostupnijima i učinkovitijima.
Holcim, s druge strane, pokazuje da digitalna transformacija nije rezervirana samo za „digitalne“ industrije. U građevinskom sektoru, digitalni HR sustavi omogućuju praćenje ESG ciljeva, standardizaciju procesa i koordinaciju globalnih inicijativa. HR u ovom kontekstu nije operativna funkcija, već partner u transformaciji poslovnog modela. Jedan od najzanimljivijih primjera je CareerHub, interna platforma temeljena na umjetnoj inteligenciji, razvijena u suradnji s Gloatom. CareerHub povezuje zaposlenike s prilagođenim karijernim prilikama, mentorstvom i mogućnostima interne mobilnosti, stvarajući kulturu rasta i suradnje.
Digitalizacija mijenja percepciju HR-a
Najbolji rezultati nastaju kada se kvaliteta i digitalizacija razvijaju paralelno.
Digitalizacija bez jasnih procesa može stvoriti kaos, dok kvaliteta bez digitalizacije može usporiti organizaciju. Kada su ta dva elementa u ravnoteži, HR postaje održiv, učinkovit i strateški relevantan.
Danas čak 92% Employer Partner certificiranih organizacija koristi jedan ili više integriranih HR sustava, a trećina već ima dostupne mobilne aplikacije za zaposlenike. No prava priča ne krije se u brojkama, već u onome što one pokazuju – da je digitalizacija promijenila percepciju HR-a od funkcije koja reagira na promjene, do funkcije koja ih pokreće.
Svaka organizacija ima svoj tempo transformacije. Ako ste spremni otkriti gdje se trenutno nalazite na putu prema HR izvrsnosti, naš tim stručnjaka rado će s vama pronaći pristup koji najbolje odgovara vašim potrebama, bez obzira na industriju ili veličinu kompanije. Javite se!
