Novosti

Dražen Kvež: Kako assessment centri izgledaju u praksi

  • Ana Petelinšek
  • 15. travnja 2024.
  • 8 min čitanja

Da biste prepoznali talente morate testirati njihove vještine, ali i način razmišljanja. Zvuči jednostavno, no... kako to zapravo izgleda u praksi?

U razgovoru s Draženom Kvežom, izvršnim direktorom ljudskih resursa Addiko Grupe, otkrili smo kako se provodi assessment centar, jedan od najpouzdanijih alata koji pomaže pri odabiru prave osobe za određenu poziciju kao i u succession planningu. 

1. Zašto je važan assessment centar?

Ovakve vrste sveobuhvatnih mehanizama pomažu da osiguramo individualni razvoj u pravom smislu riječi. Svatko od nas ima svoje jake i slabe strane kao i tzv. “slijepe pjege“ kojih, kako i sam izraz kaže, nismo svjesni. Upravo tu leži  vrijednost assessment centra koji osigurava da sudionici dobiju objektivnu povratnu informaciju te jasan uvid u svoje snage i slabosti, s ciljem dostizanja svog punog potencijala. Ovakav pristup ulaganju u rast zaposlenika ne koristi samo pojedincima, nego jača i kolektivna znanja te vrijednosti organizacije. Uspješno korištenje assessment centra vodi stvaranju uspješne organizacije koja ima visokokvalitetne i motivirane zaposlenike.

2. Provodili ste SELECTIO assessment centre prije postavljanja individualnih razvojnih ciljeva zaposlenika, zašto?

Prošle smo godine na razini Addiko Grupe posvetili dodatnu pozornost razvoju ključnih zaposlenika te smo pokrenuli razvojni program Addiko Lead WISE (Wisdom In Strategic Excellence). Sudionici navedenog programa su naši ključni zaposlenici, članovi uprava i direktori prve razine ispod uprave u našim bankama koji su prepoznati kao mogući kandidati za pozicije u upravama Addiko Grupe.

Od samog početka pripreme programa, ideja je bila razviti program temeljen na stvarnim potrebama (kako organizacije, tako i samih sudionika) te potencijalu i kompetencijama sudionika. Drugim riječima, nismo željeli kreirati „još jedan generalni leadership program“. Upravo zato, u cilju prilagodbe programa stvarnim potrebama, kompetencijama i prepoznatim razvojnim područjima, prije bilo kakve izrade razvojnih planova, odlučili smo se za provedbu SELECTIO assessment centra prilagođenog sustavu kompetencija i vrijednosti Addiko Grupe. Na taj smo način, kroz različite aktivnosti, dobili objektivnu procjenu potencijala, kompetencija i karijernih aspiracija sudionika programa. Iz naše perspektive, ovo je vrlo važan korak jer se assessment centar ne usredotočuje samo na trenutnu razvojnu fazu pojedinca, već se fokusira i na procjenu potencijala za buduće pozicije, što je iznimno važno za planiranje nasljeđivanja.

Također važno za napomenuti, SELECTIO assessment centar nam je omogućio konzistentnost u procjeni jer su svi sudionici procjenjivani na temelju istih kriterija. Navedeno omogućuje donošenje informiranih odluka o smjeru razvoja talenata i osiguravanje da razvojni planovi te daljnji razvoj željenih kompetencija bude u skladu s individualnim ciljevima kandidata, ali i u skladu sa strateškim ciljevima banke.

 

3. Koje zaposlenike ste uključili u assessment centre? Kako su oni prihvatili sudjelovanje? 

SELECTIO assessment centrima i Addiko Lead WISE program namijenili smo potencijalnim nasljednicima za pozicije u upravama Addiko Grupe. Konkretno, assessmente smo radili s članovima naših Uprava te direktorima prvih razina ispod uprave u našim bankama. U ovom procesu, nismo se susreli s „otporom“ sudionika, dapače, potpuno suprotno, u najvećem broju slučajeva je ovaj program zapravo prepoznat kao svojevrsno priznanje već postignute izvrsnosti. Kako je cilj SELECTIO assessment centra bio razvojni, a ne selekcijski, sudionici su ga u tom tonu i prihvatili, barem sudeći po reakcijama koje smo dobili.

Na samom početku smo komunicirali planove programa, kao i proces te ciljeve samog assessmenta, što je bio bitan korak jer je transparentna komunikacija važna iz perspektive „prihvaćanja“. Kada ljudima damo jasne ciljeve i očekivanja, postavljamo dobre temelje za uspjeh i suradnju. Osim što smo sve jasno predstavili na samom početku, dali smo kandidatima i priliku da potvrde žele li biti dio ove Addiko razvojne priče, što onda ipak daje jednu drugu dimenziju kada je sama predanost kandidata u pitanju.

Ovdje bih istaknuo i činjenicu da je i vaša uključenost od samog početka, kao organizatora i provoditelja SELECTIO assessment centra, bila od iznimne važnosti. Naime, bez obzira na zrelost sudionika programa te naše (iskrene) izjave da se tu radi o objektivnim procjenama razvojnih potreba, suradnja s renomiranim vanjskim suradnicima daje dodatnu sigurnost sudionicima programa da će procjene biti neovisne i objektivne.

 

4. Kakav je bio feedback sudionika nakon provedenih assessmenta?

Rekao bih vrlo pozitivan 😊! Naš cilj je bio napraviti raznolike grupe, tako da su kolegice i kolege iz različitih zemalja i poslovnih područja imali priliku raditi jedni s drugima, što se pokazalo kao odličan pristup. Sudionici su prolazili kroz assessment s kolegama s kojima nužno ne surađuju (a neki se čak nisu ni poznavali), što je bilo svojevrsno izlaženje iz zone komfora za njih, ali i jedno potpuno novo iskustvo na koje smo dobili puno pozitivnih povratnih informacija. Osim što su se sudionici bolje upoznali i povezali, svidjela im se i raznovrsnost samog assessmenta, točnije što su prolazili kroz različite formate - testiranja, intervju, igranje uloga i grupnu aktivnost.

Generalno, mišljenja sam da svi kandidati cijene assessment procese koji su jasni, ciljani i transparentni te koji pružaju vrijedne povratne informacije i otkrivaju prilike za profesionalni razvoj. A ono što sa sigurnošću možemo reći je da je SELECTIO assessment centar kojeg smo proveli bio jedan takav primjer.

 

5. Koje specifične korake ili mjere provodite nakon assessment centra kako bi osigurali da se dobiveni rezultati učinkovito implementiraju u postavljanje individualnih razvojnih ciljeva?

Rezultate samog assessmenta, u kombinaciji s povratnim informacijama iz godišnjeg razgovora, smjernicama direktnih rukovoditelja i HR-a, poslovne strategije te naravno želja i stavova samih sudionika programa, zaokružujemo u individualne razvojne planove.

Mišljenja smo da je jedan takav sveobuhvatni i zaokruženi proces itekako bitan u personalizaciji“ razvoja svakog pojedinog djelatnika. Također, osim u kreiranju individualnih razvojnih planova, povratne informacije SELECTIO assessment centra omogućile su nam da dobijemo „zajedničke nazivnike“ u smislu razvojnih potreba na razini Addiko Grupe te ćemo prema tim smjernicama dalje razvijati naše executive leadership treninge za u sklopu našeg Addiko Lead WISE programa.

Osim što ćemo razvojne aktivnosti planirati prema identificiranim područjima razvoja, snage naših kandidata ćemo iskoristiti i na način da „znanje cirkulira unutar organizacije“, odnosno da kandidati jedni drugima budu mentori, treneri ili da međusobno prenose znanja iz specifičnih područja.

Rekao bih da su individualni razvojni planovi i općenito ulaganje u razvoj zaposlenika jako važni za ukupni doživljaj zaposlenika u organizaciji - angažiranosti i pripadnosti, razvoja, zadržavanja, poboljšanja zadovoljstva i dobrobiti zaposlenika te upravo zbog toga Addiko sustavno i kontinuirano radi na razvoju svojih zaposlenika.

 

SELECTIO assessment centar

U sklopu assessment centra provodi se strukturirani proces testiranja pomoću kojeg se radi procjena zaposlenika ili kandidata kako bi se utvrdile kompetencije, voditeljski potencijal i skriveni talenti. Potencijal se procjenjuje kroz: analizu kompetencija, BELBIN upitnik timskih uloga, DNLA procjenu leadership i socijalnih kompetencija te situacijske aktivnosti poput igranja uloga, studije slučaja i in-tray vježbe. Naravno, alati i aktivnosti biraju se prema potrebama klijenta, a zadatci se prilagođavaju stvarnim radnim zadacima kandidata. Na kraju procjene kreira se detaljan izvještaj s istaknutim jakim stranama te područjima za daljnji razvoj. Više informacija o SELECTIO assessment centru.

Novosti

Najnovije vijesti iz HR svijeta

Novosti

Mentalno zdravlje u radnom okruženju: OK je ne biti OK

Puno se govori o mentalnom zdravlju no malo se radi na rješavanju samog uzroka problema. Kako prevenirati burnout na poslu? Future Resilience

  • 16. svibnja 2024.
  • 4 min čitanja

Novosti

Kako kreirati HR sustav iz nule?

  • 29. travnja 2024.
  • 7 min čitanja