Jedan od najvažnijih aspekata privlačenja i zadržavanja vrhunskih talenata u godinama koje dolaze bit će snažan i autentičan employee value proposition (EVP). EVP predstavlja jedinstveni set benefita koje organizacija nudi pojedincu u zamjenu za set vještina, sposobnosti i iskustva koji zaposlenik donosi u organizaciju. U istraživanju Korn Ferryja je 42% recruitera istaknulo da su njihovi kandidati poslove prihvaćali zbog EVP-a i reputacije tvrtke, a ne plaće i pozicije. Employee value proposition je puno više od alata za zapošljavanje, on definira ukupno iskustvo zaposlenika i oblikuje dojam kandidata o organizaciji.
Autentičan employee value proposition je metoda privlačenja pasivnih talenata
Na pitanje LinkedIna koje će vještine zapošljavanja biti važne u sljedećih pet godina, 83% recruitera je odgovorilo da će to biti angažiranje pasivnih kandidata. Kako bi ostali konkurentni na tržištu rada, poslodavci trebaju prepoznati važnost privlačenja upravo takvih talenata. Pasivni talenti se odnose na one koji nisu u aktivnoj potrazi za poslom, ali posjeduju vrijedne kompetencije. Zato se poslodavci koji žele izgraditi snažnu bazu talenata trebaju fokusirati na proaktivne strategije privlačenja kandidata. Održavanje dosljednog kontakta, razvoj snažnog employer brandinga i korištenje mreža poznanstava zaposlenika mogu značajno doprinijeti privlačenju vrhunskih profesionalaca.
Sve važnija komponenta u privlačenju pasivnog talenta postaje i employee value proposition. Zato je važno da on bude dobro osmišljen, ali i da ga praksa organizacije i korporativna kultura pravilno odražavaju. Organizacije više ne mogu računati na neprecizno definirana obećanja o odličnoj radnoj atmosferi. Kandidati danas sve jasnije izražavaju svoje potrebe na radnom mjestu pa je dobro definirani EVP temelj za snažan employer branding. Prije nego što donesu odluku o promjeni radnog mjesta, kandidati detaljno istražuju organizacije na svim dostupnim kanalima. Ako EVP organizacije nije u skladu sa stvarnim iskustvima zaposlenika koje kandidati danas lako mogu provjeriti, organizacija se može suočiti s gubitkom kredibiliteta i višim stopama fluktuacije.
Ključni dijelovi dobrog employee value propositiona
Kandidati od poslodavaca danas očekuju transparentnost i dosljednost. Zato organizacije moraju osigurati da njihov EVP bude više od marketinškog slogana – mora biti točan odraz iskustva rada u organizaciji.
Prema najboljim HR praksama i Employer Partner standardima kvalitete HR sustava, dobro strukturirani EVP bi trebao obuhvatiti ključne elemente poput kompenzacije, financijskih i nefinancijskih benefita, mogućnosti osobnog, ali i razvoja karijere unutar organizacije, elemenata radne okoline i opisa organizacijske kulture. Opis organizacijske kulture bi trebao uključivati poslovnu svrhu, vrijednosti, autentičnost i važnost timskog rada ili društveno odgovorne poslovne prakse. Kada su ovi faktori dobro definirani i usklađeni sa stvarnošću, jača sposobnost poslodavca da privuče i zadrži vrhunske talente.
Što će u 2025. godini najviše privlačiti kandidate?
Današnji kandidati imaju jasna očekivanja od svog radnog mjesta pa organizacije moraju prilagoditi svoj EVP kako bi ih ispunile. Generacijske razlike igraju značajnu ulogu u oblikovanju vrijednosti zaposlenika. Mlađi profesionalci prioritet daju fleksibilnosti, razvoju karijere i smislenom radu, dok stariji zaposlenici više cijene stabilnost i prilike za upravljanje timovima. Međutim, u 2025. godini neki od najpoželjnijih radnih benefita svih zaposlenika su:
Fleksibilni radni angažmani – hibridni modeli rada, rad na daljinu i fleksibilno radno vrijeme zaposlenicima pomažu uspostaviti bolju ravnotežu između poslovnog i privatnog života.
Wellbeing programi – rezultati ispitivanja organizacijske klime i angažiranosti na 50.000 zaposlenika u Hrvatskoj su pokazali da je dobrobit na radnom mjestu jedan od najvažnijih prediktora angažiranosti. Istovremeno su zaposlenici dobrobit na radnom mjestu procijenili kao jedan od najslabijih segmenata na svom radnom mjestu. Zato su podrška mentalnom zdravlju i wellbeing inicijative ključne za poboljšanje zadovoljstva i angažiranosti zaposlenika. Future Resilience program je primjer wellbeing inicijative u koju se uključuju poslodavci kojima je mentalno zdravlje zaposlenika na prvom mjestu.
Dobro je u obzir uzeti da su prema istom ispitivanju klime i angažiranosti, uz dobrobit zaposlenika, najlošije procijenjeni segmenti rada i komunikacija, razvoj karijere, plaća i nagrađivanje te učenje i usavršavanje. Njima su zaposlenici najmanje zadovoljni, ali oni predstavljaju i najveći prostor za napredak koji bi mogao potaknuti uspješnije privlačenje talenata.
Personalizirani benefiti – prema Deloitte istraživanju, čak 74% zaposlenika izjavilo je da biraju tvrtke koje im omogućuju personalizirane wellbeing opcije. Personalizacija i drugih oblika benefita zaposlenicima omogućuje odabir između onih koji odgovaraju njihovim individualnim potrebama. Zato poslodavci danas nude širok spektar različitih benefita poput naknade za vrtiće, proširene politike godišnjih odmora ili budžeta za edukacije.
Inicijative za raznolikost, jednakost i uključivost (DEI) – kandidati traže radna mjesta koja promoviraju uključivost i na kojima se potiču i uvažavaju različita mišljenja. Prema istraživanju tvrtke EY, organizacije predvodnice u DEI praksama bilježe veće zadovoljstvo i produktivnost zaposlenika, ali i financijski rast i inovativnost. Koliko su zaposlenicima važne DEI prakse pokazuje i istraživanje ADP Research Instituta prema kojem bi čak 76% radnika razmislilo o promjeni posla kada bi se susreli s izostajanjem DEI inicijativa na svom radnom mjestu.
Iskustva zaposlenika doprinose osnaživanju brenda poslodavca
Jedan od novih načina za poboljšanje i potvrdu employee value propositiona je sadržaj koji generiraju zaposlenici (employee generated content – EGC). U ovom inovativnom obliku marketinga, zaposlenici postaju svojevrsni influenceri, a u prvom su planu njihovi glasovi i iskustva koja služe kao employer branding alat. Bilo da se radi o objavama na društvenim mrežama, blogovima ili fotografijama s timom, EGC humanizira brand poslodavca prikazujući stvarna iskustva zaposlenika i organizacijsku kulturu. Ovaj pristup kandidatima pruža autentičan uvid u to što znači biti dio organizacije. Zato takav sadržaj može poduprijeti privlačenje vrhunskih talenata i zadržavanje zaposlenika.
Employee generated content pomaže izgraditi snažniji i vjerodostojniji EVP jer kandidati više vjeruju sadržaju koji dolazi od stvarnih zaposlenika nego od same organizacije. Takav sadržaj može potaknuti i inicijative za raznolikost jer služi kao platforma za različite glasove zaposlenika i drugačije perspektive. Na taj način organizacija može pokazati kako učinkovito gradi uključivo radno okruženje.
Kada dijele osobne priče i slave međusobna postignuća, među zaposlenicima se potiče osjećaj ponosa i angažmana. To može smanjiti fluktuaciju i potaknuti suradnju među timovima. Zato employee generated content postaje sve važnija strategija za organizacije koje se žele povezati s većim brojem potencijalnih zaposlenika i stvoriti motiviran, predan tim. Dodatne metode za osnaživanje timova poslodavci mogu otkriti korištenjem Belbin upitnika timskih uloga. Taj upitnik služi prepoznavanju potencijala i specifičnih snaga i slabosti svih članova tima što može osnažiti timsku dinamiku i potaknuti efikasnost. Belbin upitnik koriste i poslodavci kada žele donijeti informiranije odluke u zapošljavanju kandidata koji će se dobro uklopiti u postojeći tim, ali i kada žele planirati razvojni put ili unaprjeđenja članova tima.
Posljedice neučinkovitih paketa benefita za zaposlenika
Organizacije s neučinkovitim setovima benefita za zaposlenike suočavaju se s izazovima u svakoj fazi privlačenja i zadržavanja zaposlenika. Bez jasnih i motivirajućih prijedloga vrijednosti i benefita, organizacije mogu imati veće troškove zapošljavanja, slabiji angažman zaposlenika i povećane stope fluktuacije.
Kada se zaposlenici ne mogu poistovjetiti s vrijednostima organizacije, produktivnost pati, a zadovoljstvo na radnom mjestu opada. Štoviše, ako novi zaposlenici otkriju da stvarno radno okruženje nije u skladu s brandom poslodavca, postoji mogućnost da će takva organizacija bilježiti povećani broj odlazaka već unutar prve godine rada.
Osnaživanje strategije privlačenja talenata
Ulaganje u procese zapošljavanja može poboljšati iskustvo kandidata, smanjiti stopu odustajanja i povećati prihvaćanje ponuda. Zato organizacije trebaju prioritizirati učinkovitost i zapošljavanju pristupiti strateški. To podrazumijeva identifikaciju trendova u ponašanju kandidata, optimizaciju strategije privlačenja talenata i prilagodbu poruke različitim segmentima radne snage. Važno je i da organizacije usklade radnu kulturu s potrebama zaposlenika.
Snažan employee value proposition više nije nešto što je dobro imati, već nešto što je nužno. Organizacije koje ulažu u autentične, motivirajuće i prilagodljive benefite će biti prepoznate kao poželjni poslodavci. Kombinacijom snažnog EVP-a s učinkovitom strategijom zapošljavanja, organizacije mogu osnažiti zaposlenike, ostvariti kratkoročne poslovne ciljeve, ali i potaknuti dugoročan rast. Poslodavci koji prepoznaju i iskoriste snagu EVP-a će ne samo uspješnije privlačiti vrhunske talente, već će stvoriti radno okruženje u kojem se zaposlenici osjećaju cijenjeno i motivirano.
Ako želite stvarati poželjna radna mjesta i uspješnije privlačiti i zadržavati talente, javite nam se!
