Alvin Toffler već je 1970. u svojoj knjizi Future Shock predvidio da nepismeni ljudi 21. stoljeća neće biti oni koji ne znaju čitati i pisati, nego oni koji ne znaju učiti, odučavati se i ponovno učiti. Znanje brzo zastarijeva, tehnologija se razvija brže nego što stignemo kreirati nove priručnike, a tržište rada oblikuju AI, digitalizacija i održivo poslovanje. U takvom okruženju presudna je sposobnost kontinuiranog učenja i prilagodbe. Za HR stručnjake to znači da kompetencije zaposlenika više nisu samo popis vještina, nego strateški kapital organizacije ključan za održiv rast i otpornost.
Kompetencije postaju strateška prednost
Nedostatak kompetencija zaposlenika može ograničiti rast organizacije čak i kada postoje jasne tržišne prilike. CEO koji razumije dinamiku kompetencija lakše inovira, brže reagira na promjene i gradi otpornu organizaciju.
Prema izvještaju Svjetskog ekonomskog foruma, do 2030. godine globalno bi moglo nastati oko 170 milijuna novih radnih mjesta, dok će istovremeno približno 92 milijuna postojećih radnih mjesra nestati pod utjecajem AI-a, digitalnih tehnologija i održivog poslovanja. U Hrvatskoj se očekuje da će digitalna ekonomija do 2030. dosegnuti 15% BDP-a (McKinsey, 2022.). Ovi podaci jasno pokazuju da se konkurentnost među organizacijama neće osnovati samo na proizvodima i uslugama, nego i kroz sposobnost privlačenja, razvoja i zadržavanja ljudi s kompetencijama budućnosti.
Kompetencije za koje se smatra da će biti presudne za obavljanje poslova budućnosti nisu samo tehničke. Uz digitalnu pismenost, tražit će se fleksibilnost, psihološka otpornost, emocionalna inteligencija, sposobnost rješavanja problema te kritičko i sistemsko razmišljanje. Ove kompetencije su i temelj tzv. resilience leadershipa – stila vođenja koji kombinira otpornost i prilagodljivost te omogućuje organizacijama da napreduju i u nesigurnim vremenima.
Bit će neophodno stvarati radna okruženja koja potiču učenje kroz psihološku sigurnost, otvorenost na greške, mentorstvo, coaching i kvalitetno vođenje, kao i promicati inderdiscipliciranost koja često daje i najbolje rezultate.
HR postaje arhitekt kulture učenja
Kroz projekt Employer Partner, tijekom posljednjih 20 godina pratili smo transformaciju HR funkcije od administrativne do strateškog partnera koji podržava poslovanje u ostvarivanju ciljeva. Iskustvo od preko 20,000 provedenih evaluacija HR sustava, pokazuje da najuspješnije organizacije ne pristupaju razvoju kompetencija kroz statičnu listu vještina, već sustavno grade kulturu učenja, povratnih informacija i otpornosti, što postavlja novi standard u načinu na koji HR funkcionira. Upravo zbog toga pred HR stručnjacima danas stoji izazov redefiniranja razvojnih procesa: od klasičnih treninga prema iskustvenim, personaliziranim i neuroznanstveno utemeljenim pristupima. Modeli poput SCARF-a (Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness) mogu poslužiti kao okvir za dizajn okruženja koje smanjuje otpor prema promjenama i potiče motivaciju za učenje. Uloga HR-a više nije samo organizirati edukacije, već osmišljavati cjelovite razvojne ekosustave koji aktiviraju puni potencijal zaposlenika i grade otpornost organizacije.
Ključne smjernice za HR u razvoju kompetencija budućnosti:
Stvaranje psihološki sigurnog okruženja za učenje
U uvjetima promjene, aktiviraju se centri za preživljavanje, što može blokirati kapacitete za kreativno razmišljanje i učenje. Neuroznanstveni uvidi ukazuju da učenje najbolje prolazi kada su izazovi relevantni i povezani s emocijama, pružena je povratna informacija u stvarnom vremenu i stvoreno je okruženje koje smanjuje otpor i aktivira motivaciju za učenje.
Personalizirani razvojni putevi i iskustveno učenje
Zaposlenici se razvijaju različitim tempom i stilovima, stoga HR mora omogućiti personalizirane puteve učenja i razvoja karijere. To uključuje mentorstvo, korištenje AI alata za učenje te iskustvene programe i projekte koji zaposlenike stavljaju u izazovne, ali podržavajuće situacije poput rotacija, shadowinga i rada u multifunkcionalnim timovima. Upravo ovakav pristup već pokazuje rezultate pa u organizacijama koje su prošle Employer Partner certifikaciju 45% zaposlenika ima individualni razvojni plan.
Metakompetencije
Metakompetencije, poznate i kao „kompetencije nad kompetencijama“, obuhvaćaju agilnost, emocionalnu inteligenciju, sistemsko razmišljanje i digitalnu pismenost. One su temeljne, višerazinske mentalne i emocionalne sposobnosti koje omogućuju zaposlenicima razvoj i primjenu drugih kompetencija. Kroz metakompetencije zaposlenici mogu upravljati vlastitim učenjem, kritičkim razmišljanjem, emocijama, samorefleksijom i ponašanjem te se prilagoditi kompleksnim i različitim radnim okruženjima. HR odjeli trebaju sustavno raditi na njihovom razvoju kroz dizajn razvojnih programa, poticanje kulture učenja i stvaranje okruženja u kojem se metakompetencije mogu svakodnevno primjenjivati i unapređivati.
Korištenje sustava i alata za upravljanje kompetencijama
Umjesto da se kompetencije promatraju kao „checklista“, korisno ih je tretirati kao dinamični kapital koji se razvija, gubi i transformira. Organizacije trebaju sustave za praćenje i upravljanje kompetencijama kroz LMS (Learning Management System), analitiku, mapiranje i prediktivne modele kompetencija. Programi razvoja mogu koristiti „skill intelligence platforme“ koje analiziraju podatke o kompetencijama zaposlenika u realnom vremenu i predlažu razvojne korake, kao i AI-potpomognute platforme za iskustveno učenje. SELECTIO kroz svoje edukacijske i assessment programe omogućuje tvrtkama i pojedincima da razviju kompetencije relevantne današnjim i budućim potrebama, povežu ih s poslovnim ciljevima i stvarnim izazovima tržišta rada te implementiraju sustave praćenja i planiranja razvoja kompetencija.
Prediktivna analitika i strateški dizajn HR funkcije
Prediktivna analitika kompetencija sve je važnija. Neke organizacije koriste machine learning za predviđanje koje će kompetencije biti potrebne za određene uloge u budućnosti, utemeljeno na tržišnim trendovima i poslovnoj strategiji. Strateški dizajn HR funkcije omogućuje da se ta predviđanja pretvore u konkretne akcije: planiranje budućih razvojnih programa, oblikovanje novih uloga i kompetencijskih okvira te kreiranje sustava nagrađivanja i karijernog razvoja koji odgovaraju stvarnim potrebama poslovanja.
Investiranjem u ljude investirate u održivost poslovanja
Strateško ulaganje u razvoj kompetencija osigurava da ljudi i poslovanje rastu zajedno, dok HR preuzima ključnu ulogu arhitekta tog procesa: dizajnera kompetencijskih okvira, podrške liderima i kreatora kulture učenja.
Uloga zaposlenika također je ključna jer preuzimanjem aktivne odgovornosti za vlastiti razvoj, u partnerskom odnosu s HR-om i poslovanjem, gradimo otpornu organizaciju spremnu za budućnost.
Ako želite razviti kompetencije koje vašu organizaciju čine konkurentnom danas i spremnom za buduće izazove, javite nam se. Zajedno možemo osmisliti rješenje prilagođeno potrebama vaših zaposlenika, HR funkciji i strateškim ciljevima poslovanja.
