Kako bismo mogli biti konkurentniji na današnjem tržištu moramo biti kreativni i inovativni, a inovacija nema bez - različitih perspektiva. Naravno, nije moguće dobiti različite perspektive ako nismo osigurali jednake prilike za sve.
Raznolikost, jednakost i uključivost
DEI (Diversity, Equity and Inclusion) podrazumijeva rad na osiguravanju raznolikosti, jednakosti i uključivosti na svim razinama organizacije. To znači uključivanje zaposlenika različitih spolova, etničkih pripadnosti, kultura, identiteta i mišljenja u razvoj organizacije. Pritom jednakost znači osiguranje pravednog pristupa prilikama i resursima za sve zaposlenike, dok uključivost označava stvaranje okruženja u kojem se svi osjećaju vrijedno i prihvaćeno. Dobru vizualizaciju ovog koncepta dao je Robert Sellers, glavni direktor za raznolikost na Sveučilištu u Michiganu koji je rekao: „Diversity is where everyone is invited to the party; Equity means that everyone gets to contribute to the playlist; Inclusion means that everyone has the opportunity to dance“.
Kako se DEI provodi u praksi?
DEI poboljšava reputaciju tvrtke, privlači talente i klijente koji cijene društvenu odgovornost no upravo iz tih razloga implementacija DEI praksi često ostaje samo 'na papiru' ili se provodi isključivo u svrhu employer brandinga. Promjene se zapravo događaju sporo i često ne obuhvaćaju zaposlenike na svim razinama, a nerijetko se događa da tvrtke ni same nisu sigurne zašto uvode DEI inicijative i kako su one povezane s poslovnim rezultatima.
Zašto je smanjivanje razlike u plaćama i uvođenje transparentnih sustava plaća prvi korak u postizanju ravnopravnosti?
SELECTIO indeks žena, koji već 20 godina mjeri udio žena u upravama društava u sastavu indeksa CROBEX, u 2024. iznosi 19,4% i bilježi pad u odnosu na 22,2% istog razdoblja 2023. godine.
Za usporedbu, zastupljenost žena u upravama 350 najznačajnijih društava na Londonskoj burzi prema podacima The Female FTSE Board Report za 2023. je 40% i pokazuje trend rasta. Prema podacima Europskog instituta za jednakost rodova iz 2023., udio žena u upravama najznačajnijih društava izlistanim na burzama u Europskoj uniji je 34,7% te također pokazuje trend rasta.
Što se tiče plaća, u Europskoj uniji žene u prosjeku zarađuju 13% manje po satu od muškaraca. Ova razlika u plaćama se zove gender pay gap, a predstavlja razliku između prosječne bruto zarade po satu zaposlene žene, u odnosu na muškarca. Razlozi značajne razlike su složeni i višestruki pa je Europska unija donijela Direktive koje bi trebale potaknuti smanjenje razlike u plaćama na 5% ili manje.
Ipak, prije jednakosti plaća postoji i nulti korak, a to je omogućavanje jednakih prilika za sve zaposlenike. Jednake prilike podrazumijevaju pružanje leadership programa te drugih edukacija za karijerni razvoj i napredovanje cijelom talent poolu te mentorship programa i sličnih programa za osnaživanje onim talentima kojima treba dodatan poticaj. Koliko su takvi programi važni ženama pokazuje podatak da čak 54% žena izjavljuje da im je neki oblik mentoring programa bio ključan u razvoju karijere. Naravno, jednake prilike ne uključuju samo karijerni razvoj. One započinju već u oglasima za posao koji moraju biti rodno neutralni i otvoreni svima koji imaju kompetencije, znanje i vještine potrebne za tu poziciju.
Naravno, za razliku od razlike u plaćama (eng. pay gap) koja se može kvantitativno izraziti, mogućnosti za jednake prilike koje poslodavci (ne) nude je teže izmjeriti.
Čak 76% radnika bi razmislilo o promjeni posla kada bi se susreli s nepravednom razlikom u plaćama
Frederick Herzberg, psiholog i pionir motivacijske teorije plaću je predstavio i objasnio kao osnovnu potrebu, a ako zaposlenici imaju dojam da je plaća nejednako i nepravedno raspoređena, njihovo zadovoljstvo drastično pada.
Zamislimo situaciju u kojoj žena zarađuje manje od svog muškog kolege za obavljanje istog posla. U ovakvoj situaciji nejednakost plaća dovest će do percipiranja nepravde. Kod umanjivanja osjećaja nepravde ne pomažu drugi benefiti, čak niti fleksibilno radno vrijeme koje je kod žena ocijenjeno kao jedan od glavnih faktora kojeg uzimaju u obzir kada razmišljaju hoće li ostati u nekoj organizaciji ili će tražiti druge karijerne prilike.
Osim što je ženama važna fleksibilnost i pravednost, u usporedbi s muškarcima na istoj razini, žene ulažu više vremena i energije u učinkovito upravljanje ljudima, odnose i DEI prakse, a šansa da žena napusti voditeljsku poziciju i zaposli se u organizaciji koja je više predana DEI praksama je 1,5 puta veća nego da muškarac napravi isto.
Prema ADP Research Institutu, čak 76% radnika bi razmislilo o promjeni posla kada bi se susreli s razlikom u plaćama temeljenom na rodu i izostajanjem DEI inicijativa na svom radnom mjestu.
Zato će za samo dvije godine, po uvođenju novih Direktiva, jednakost plaća postati jedno od mjerila prema kojem će zaposlenici moći procijeniti stvarnu posvećenost tvrtke barem jednom dijelu DEI koncepta, a moći će i odabrati onog poslodavca koji aktivno nastoji smanjiti razlike u plaćama temeljene na rodu. Transparentnost plaća podrazumijeva raspisivanje platnih razreda i komuniciranja istih sa svakim zaposlenikom. Uz transparentnost, poslodavci će se trebati usredotočiti na još tri ključna cilja, a to su: uklanjanje pristranosti, analiza razlike u plaćama i dostupnost edukacija.
Uklanjanje pristranosti
Uklanjanje pristranosti podrazumijeva podizanje svijesti o svjesnoj i nesvjesnoj pristranosti, posebno u procesu zapošljavanja, ali i pri razmatranju koga unaprijediti ili uključiti u dodatno usavršavanje i edukacije.
Računanje neprilagođene razlike u plaćama
Neprilagođena razlika u plaćama (eng. unadjusted pay gap) između muškaraca i žena uzima u obzir tvrtke s više od 10 zaposlenih i odnosi se na prosječne bruto plaće po satu (isključujući plaću za prekovremeni rad) između žena i muškaraca. U ovom se izračunu ne uzimaju u obzir razlike u karakteristikama radnika ili radnog mjesta kao što su obrazovanje, radno iskustvo, sektor ili veličina tvrtke.
Računanje prilagođene razlike u plaćama
Prilagođena razlika u plaćama (eng. adjusted pay gap) mjeri razliku u plaćama između muškaraca i žena s identičnom razinom obrazovanja i iskustva koji rade u istoj industriji i imaju istu poziciju. Iako ovaj izračun daje puno realniji uvid u razliku u plaćama u odnosu na neprilagođenu razliku u plaćama, ovdje nisu uključeni indikatori koji su često povezani s diskriminacijom i nejednakim mogućnostima te čimbenici kao što su vještine pregovaranja o plaćama i preferencija posla.
Tvrtke koje su uspješno poduzele prve korake u smanjivanju razlike u plaćam nose certifikat Equal Pay Champion.
Dostupnost edukacija
Nijedno napredovanje u karijeri nije moguće bez prethodnog ulaganja u razvoj socijalnih i profesionalnih vještina. Zato su izrazito važne soft skill edukacije te programi koji osnažuju talente koji još uvijek nisu ispunili svoj puni potencijal. Programi kao što su Equal Play Mentorship mogu biti odlična prilika za rast mnogim ženama koje teže profesionalnom razvoju no ne znaju od kuda krenuti.
Na početku Equal Play Mentorship programa, svi polaznici prolaze 360° procjenu i leadership assessment centar kako bi se procijenile njihove ključne mentoring i leadership kompetencije. U sklopu programa se održava i Belbin team building koji podupire motivaciju sudionika, dinamiku mentoring susreta i potiče networking. Po završetku Equal Pay Mentorship programa svi sudionici ponovno prolaze kroz 360° procjenu, a mentorantice i leadership assessment centar kako bi se procijenio napredak u ključnim mentoring i leadership kompetencijama.
Kako razbiti "stakleni strop" i uvesti jednaka pravila igre?
Kako izgleda nepristrano testiranje za menadžerske pozicije?
Što je Equal Pay Champion certifikat?
