Ova će poslovna godina za HR stručnjake i organizacije po mnogočemu biti posebna. Jača utjecaj AI tehnologije pa HR stručnjaci, ali i kandidati nalaze nove načine njene primjene, mijenjaju se leadership kompetencije koje su tražene kod voditelja, a s time i načini testiranja. Bliži se rok za implementaciju ciljeva Direktiva Europske unije u nacionalna zakonodavstva, a male i srednje tvrtke sve više prepoznaju važnost HR praksi. Aleksandar Zemunić, direktor SELECTIO Grupe otkriva ključne trendove koji će obilježiti 2025. godinu, ali i predstavlja svoja zapažanja o sve snažnijoj sinergiji HR-a i biznisa.
Kakav će biti utjecaj AI tehnologije u 2025. godini i kako HR stručnjaci i recruiteri mogu iskoristiti njezine prednosti?
Utjecaj AI alata na upravljanje ljudskim potencijalima i tržište rada će u 2025. godini nastaviti rasti, a najznačajnije promjene očekujemo u automatizaciji poslova vezanih uz regrutiranje i selekciju. Uz digitalizaciju selekcijskog procesa, AI bitno pojednostavljuje rutinske HR procese što omogućuje HR timovima da se fokusiraju na dijelove posla koje AI ne može uspješno izvršiti. Također, AI alati pomažu u pronalasku i procjeni kandidata, planiranju i provođenju početnih intervjua i ocjenjivanju testova.
S druge strane, i kandidati sve češće koriste AI alate koji im pomažu u prijavljivanju na oglase i prilagođavanju vlastitih životopisa svakom od natječaja. Naime, broj naizgled kvalitetnih prijava se povećava pa je potrebno uložiti više vremena u provjeru i analizu svih prijava. U nekim projektima zato postavimo testiranje kandidata kao prvi korak selekcije. Na taj smo način efikasniji u procjeni i možemo brže prepoznati kandidate koji uistinu imaju potrebne kompetencije. Ako nastavi rasti broj prijava koje su generirane uz pomoć alata kao što je ChatGPT, moguće je da ćemo češće primjenjivati takav “obrnuti” redoslijed testiranja.
Neovisno o tome koje AI alate koristimo u praksi, HR konzultanti specijalizirani za potragu i zapošljavanje moraju koristiti AI na etički način. Pritom, empatija, intuicija i sposobnost prepoznavanja suptilnih osobnih karakteristika i dalje ostaju kvalitete koje tehnologija zasad ne može prepoznati i procijeniti.
Pročitajte kako će se u 2025. godini koristi AI u regrutacijskom procesu!
Primjećuje se trend sve većeg ulaganja u razvoj menadžera. Koje vještine će se najviše tražiti u 2025. godini i kako testirati postoje li takve vještine kod menadžera?
Prema najnovijem istraživanju Future of Jobs Report 2025, globalno tržište rada će do 2030. godine oblikovati i transformirati tehnološke promjene, geoekonomska fragmentacija, ekonomska neizvjesnost, demografske promjene i zelena tranzicija.
Napredak u tehnologiji, posebice u umjetnoj inteligenciji i obradi informacija, robotici i automatizaciji te proizvodnji, skladištenju i distribuciji energije će imati najveći utjecaj na radna mjesta. Predviđa se da će AI, big data, kibernetička sigurnost i tehnološka pismenost postati najbrže rastuće vještine. Također, očekuje se da će povećanje troškova života i ekonomsko usporavanje te sporiji rast radnih mjesta povećati potražnju za vještinama poput kreativnog razmišljanja i otpornosti, fleksibilnosti i agilnosti.
Dakle, specijalistička znanja padaju u drugi plan dok agilnost, otpornost i sposobnost prilagodbe na promjene postaju najpoželjnije osobine menadžera budućnosti. Uvode se nove perspektive u upravljanju timovima, a poseban značaj dobivaju transformacijski voditelji – voditelji koji potiču inovacije, inspiriraju i motiviraju, naglasak stavljaju na dugoročnu viziju, ali i uključuju zaposlenike u proces donošenja odluka.
Zato će procjene leadership kompetencija najvjerojatnije postati neizostavan dio selekcijskog procesa za menadžerske pozicije, a uz to je očekivan i porast bihevioralnog testiranja. Klasično online psihologijsko testiranje koje uključuje upitnike ličnosti i testove kognitivnih sposobnosti, kombinirat će se sve popularnijim assessmentima kao što su role play i case study. Takve procjene simuliraju realne situacije u kojima sudjeluju menadžeri, a služe kao odličan alat za identificiranje ključnih kompetencija iz prve ruke. Iako zvuči pomalo neuobičajeno, mnogi nam menadžeri upravo ovakve aktivnosti ističu kao vrlo vrijedno iskustvo.
Neke je leadership kompetencije moguće i kasnije razvijati kroz programe kao što je SELECTIO Leadership Akademija no onda je važno pri procjeni kandidata prepoznati trenutačni stupanj razvijenosti i prirodni potencijal. Zato je kod procjene razine kompetencija potrebno uključiti alate koji su usmjereni na samoprocjenu, ali i procjenu kandidata. Najkorišteniji alat u 2025. godini bit će DNLA upitnik rukovoditeljskih kompetencija koji pruža usporedbu s drugim kandidatima na tržištu te predstavlja svojevrstan benchmark. Potencijalni porast potražnje moguć je kod Belbin modela timskih uloga® koji identificira leadership snage i preferirani stil rada u timu. Ovaj je upitnik prilično poznat u svijetu no tek se u zadnjih godinu dana počinje intenzivnije koristiti na našem tržištu.
Što će biti ključ privlačenja i zadržavanja talenata u 2025. godini?
Najnovija anketa o radnoj snazi koju je proveo Korn Ferry pokazala je da bi 67% zaposlenika ostalo u tvrtki kad bi im se ponudila prilika za napredovanje i usavršavanje – čak i ako „mrze“ svoj posao. Suprotno tome, nedostatak napredovanja u karijeri drugi je najveći razlog zbog kojeg ljudi odlaze. Zato nositelji certifikata Employer Partner posvećuju veliku pažnju employer brandingu. Poslodavci koji još nisu, morat će jasno komunicirati svoju misiju, viziju i vrijednosti kako bi privukli talente koji su s njima usklađeni.
Današnji zaposlenici očekuju da organizacije podrže njihovu sveukupnu dobrobit kroz dodatne resurse usmjerene na osnaživanje njihovog mentalnog zdravlja, ali i fleksibilne radne aranžmane. Zaposlenici će i dalje očekivati hibridne i remote opcije, ali i druge fleksibilne aranžmane za balansiranje poslovnog i privatnog života koje je moguće ponuditi jedino kroz personalizirane wellbeing benefite. Takav pristup omogućava zaposlenicima da sami kreiraju svoje pogodnosti, čime se povećava osjećaj kontrole nad vlastitom dobrobiti.
Korporativna kultura ostat će ljepilo organizacije. Očekuje se da će se organizacije morati maknuti od raznolikosti na površinskoj razini te da će fokus staviti na stvaranje psihološki sigurnih okruženja u kojima pojedinac može napredovati. Za to će biti ključna izgradnja transparentnog sustava plaća, uvođenje job gradinga i dostupnost razvojnih programa. Tu ne smijemo zaboraviti na ulaganje u razvoj voditelja na svim razinama koji moraju prepoznati talente i potaknuti željenu organizacijsku kulturu u svojim timovima.
Prošle smo godine ispitivanjem klime i angažiranosti dobili preko 50,000 povratnih informacija zaposlenika diljem Hrvatske, a rezultati su pokazali da su razvoj karijere, učenje i usavršavanje među najslabije procijenjenim segmentima zadovoljstva. Zašto tradicionalne prilike za učenje i razvoj zaposlenika više neće biti dovoljne i koje strategije razvoja zaposlenika treba imati u 2025. godini?
Istraživanja predviđaju da tradicionalne metode učenja i razvoja više neće biti dovoljne za razvoj zaposlenika jer se poslovi, ali i očekivanja i potrebe zaposlenika brzo mijenjaju. Nove prilike za učenje, programi usavršavanja i kreiranje prilagođenih karijernih puteva postat će najveći poticaji angažiranosti zaposlenika i zadržavanja talenata.
Kako se promjene ubrzavaju, podrazumijeva se brzi razvoj novih vještina. Zato će zaposlenicima biti potrebne prilike za učenje kraćeg formata. Inovativni pristupi učenju poput virtualne stvarnosti, mikroučenja i gemifikacije koja je već prisutna u više organizacija u Hrvatskoj postat će potpuno uobičajeni formati. Virtualna stvarnost će morati pružati simulacije bez rizika, gejmifikacija će morati poboljšati angažman i zadržavanje znanja, a mikroučenje će morati omogućiti fokusiranu, pristupačnu izgradnju vještina.
Uobičajeni načini prenošenja znanja i iskustava bit će sve manje prihvatljivi novoj generaciji radne snage koja očekuje privlačna i sveobuhvatna iskustva učenja. Slično je i s dostupnošću informacija i znanja gdje učenje mora biti omogućeno na bilo kojem uređaju, a ne samo putem zakazanih treninga u učionicama. Treninzi i edukacije će biti sve prilagođeniji specifičnim potrebama organizacija i timova.
Možemo očekivati sve više AI alata koji će pomoći prilagoditi sadržaj razvojnih programa ulogama, ciljevima i stilovima učenja svakog pojedinca u organizaciji. Dok AI i automatizacija rješavaju rutinske zadatke, jedinstvene vještine koje ističemo već godinama poput kreativnosti, rješavanja problema i emocionalne inteligencije (p)ostaju najvažnije, samo očekujemo da će njihov razvoj zahtijevati nove pristupe.
Kako će mali i srednji poduzetnici moći pratiti visoke HR standarde?
Iako velike organizacije imaju više resursa za ulaganje u robusne HR sustave i HR timove, mala i srednja poduzeća također mogu i trebaju uspostaviti učinkovite HR prakse.
Digitalni HR alati su danas dostupni svakome i ne podrazumijevaju velike kapitalne investicije. Istovremeno, outsourcing postaje sve češće rješenje za tvrtke koje nemaju dovoljno internih stručnjaka. Svejedno, i dalje je pomalo neobično kako male i srednje organizacije lako koriste vanjske usluge za računovodstvo, ali za HR im to često ne padne na pamet.
Ono što sve češće vidimo kroz projekt Employer Partner je da su organizacije spremne potražiti pomoć naših stručnjaka kod analize HR sustava (ako on postoji) i savjetovanja za strateški razvoj HR procesa (ako on ne postoji). Takve organizacije razumiju što žele postići, ali ne znaju kako to postići i koji su točno HR procesi ključni za fazu razvoja u kojoj se nalaze.
U Hrvatskoj već postoje organizacije koje već na prvih 40 zaposlenih zapošljavaju prvu osobu koja će se baviti isključivo HR pitanjima, pri čemu ne mislim na zakonska usklađenja, kadrovsku administraciju ili obračun plaća. Iz iskustva rada s organizacijama raznih veličina kojima smo pružali podršku u formiranju HR odjela i uspostavi prioritetnih HR procesa, primjećujemo da se prvi zaposlenici u HR odjel zapošljavaju kada je broj zaposlenika manji od 40, a kada se za tu odluku čeka predugo (kada npr. broj zaposlenika dosegne 100), prvi HR zaposlenik često bude suočen s ispravljanjem HR procesa koji su se od osnutka kompanije ustalili no nisu efikasni i usklađeni. Pravovremeno formiranje HR odjela prema najboljim praksama oslobađa vrijeme menadžerima i vodstvu tvrtke koji su se dotada bavili HR pitanjima.
Iako im nedostaju organizacijski resursi velikih korporacija, mala i srednja poduzeća kroz Employer Partner metodologiju mogu kreirati ciljane, kreativne i na zaposlenike usmjerene HR prakse koje promiču pozitivnu kulturu radnog mjesta usklađenu s njihovim vrijednostima i ciljevima. Pri tome su dosljedna komunikacija i vidljiva potpora rukovoditelja oko inicijativa vezanih uz ljudske resurse ključni za uspjeh.
Koje promjene možemo očekivati u izgradnji transparentnih sustava plaća s obzirom na to da nas očekuje uvođenje EU Direktiva?
Nadolazeća Direktiva EU-a o transparentnosti plaća će potencijalno dovesti do značajnih promjena. Jedna od implikacija će biti prošireni zahtjevi u izvještajima o plaćama pri čemu će organizacije morati osigurati preciznije podatke o naknadama raščlanjene prema rodu unutar godišnjih izvješća o razlikama u plaćama. Ovo već danas potiče lidere u kreiranju pravednijih i transparentnijih sustava plaća, nositelje Equal Pay Champion certifikata, da analiziraju i pomire rodne razlike u plaćama koje su prema službenim podacima za 2020. godinu na razini Europske unije 13%, a u Republici Hrvatskoj 16%.
Osim samog izvještavanja, objavljivanje konkretnih iznosa (raspona) plaća će biti novost, da ne kažemo šok nekim organizacijama. Oglasi za posao će morati uključivati pojedinosti o početnoj razini odnosno rasponu plaća. Podaci o bruto visini plaća i satnici za sva radna mjesta morat će biti javno dostupni i izrađeni u pisanom obliku na način da se njima omogućuje uspješna i usporedna procjena vrijednosti rada radnika s obzirom na objektivne, rodno neutralne kriterije. Također, tijekom razgovora za posao, poslodavci će morati jasno komunicirati kriterije za određivanje visine plaća i otkriti raspone plaća za to radno mjesto. Kako bi se pridržavali novih obaveza i ublažili pravne rizike, poslodavci će morati razviti rigorozniju, nepristranu arhitekturu poslova i raspone plaća vezane uz objektivne kriterije poput vještina i odgovornosti. Ovaj proces zahtjeva vrijeme i znanje pa je potrebno čim prije krenuti s razradom jer je rok za implementaciju lipanj 2026.
Ako se nakon revidiranja sistematizacije radnih mjesta i arhitekture poslova s jasno razdijeljenim rangovima s pridruženim rasponima plaća analizom uoče nepravilnosti, potrebno je uzeti u obzir i vrijeme tj. periodičke investicijske cikluse u kojima će biti potrebno tzv. gender pay gap dovesti na razine ispod 5%, što je propisano Direktivom. Svi poslodavci koji zapošljavaju više od 50 radnika imat će obvezu pružiti svojim radnicima detaljne informacije o kriterijima za određivanje visine plaće, platnim razredima i kriterijima za povećanje plaće, a države imaju mogućnost ovu obvezu proširiti na sve poslodavce, dakle i na one koji zapošljavaju manje od 50 radnika.
Da bi se postigla primjena načela jednakosti plaća, dobro je podsjetiti kako će klauzule o tajnosti postati suvišne budući da više neće biti zabrane otkrivanja iznosa plaće. Ove će promjene zahtijevati od organizacija da preispitaju strategiju svojih naknada, plaća i općenito sustava nagrađivanja, poboljšaju analitičke sposobnosti ljudskih resursa, educiraju svoj menadžment i potencijalno redizajniraju programe nagrađivanja. Pri tome se svi nadamo da će Direktiva uistinu stvoriti ravnopravnija, pravednija i privlačnija radna mjesta diljem EU-a te da će istovremeno pomoći organizacijama da ostvare bolje rezultate.
