Potraga za menadžerima nikada nije bila dinamičnija, a jedan od razloga je promjena kompetencija koje se procjenjuju kod kandidata. Kandidati koji se prijavljuju za c-level pozicije ne mogu više imati samo vještine upravljanja KPI-evima, budžetom i projektima već moraju pokazati spremnost na promjene i sposobnost vođenja, zadržavanja i motiviranja različitih ljudi i timova.
Ključne leadership kompetencije
Danas su najvažnije leadership kompetencije koje pokazuju spremnost menadžera da najprije vodi sebe, a zatim da uspješno upravlja timom uvažavajući pri tome različitosti i autentičnost. Ključne se kompetencije mogu graditi na programima kao što je Leadership Akademija gdje kroz jednogodišnji put transformacije i osvještavanja vlastitih osobina i prednosti polaznici definiraju svoj stil upravljanja koji im najbolje koristi u praksi.
Kompetencije upravljanja dijele se u tri glavne kategorije:
1. Vještina samosvijesti
2. Sposobnost fokusiranja na tim
3. Sposobnost fokusiranja na organizaciju
Empatično vodstvo i autentičan pristup, uvažavanje različitosti i socijalne kompetencije ključni su preduvjet stvaranja funkcionalnog tima. Zato ne čudi da su emocionalna inteligencija i empatija pojmovi koje nam uporno ponavljanju svi HR stručnjaci.
Važno je istaknuti da, uz visoku samosvijest te prepoznavanje vlastitih prostora za napredak, uspješni lideri moraju imati dovoljnu razinu otpornosti kako bi dobro upravljali stresom i promjenama.
Kako prepoznati menadžere koji imaju leadership kompetencije?
Psihologijska testiranja i dodatne procjene kompetencija važan su dio svakog selekcijskog procesa. Međutim, današnje voditeljske funkcije zahtijevaju puno širi set vještina u odnosu na nekada pa je zato potrebno koristiti nekoliko metoda testiranja.
Kako bismo prepoznali prave lidere, osim klasičnih online psihologijskih testiranja kao što su upitnici ličnosti i testovi kognitivnih sposobnosti, važno je koristiti i assessment alate za procjenu kompetencija. Također, kako bi se kompetencije mogle razvijati i unaprjeđivati kroz leadership programe, važno je prepoznati i trenutni stupanj njihove razvijenosti.
Kada procjenjujemo razinu kompetencija, potrebno je uključiti alate koji su usmjereni na samoprocjenu, ali i procjenu kandidata. Zato se često koriste assessment centri koji kombiniraju različite metode kao što su:
- DNLA upitnik rukovoditeljskih kompetencija: alat koji pruža usporedbu s drugim kandidatima na tržištu te predstavlja svojevrstan benchmarking u odnosu na druge slične menadžere.
- Belbin upitnik timskih uloga: identificira leadership snage i preferirani stil rada u timu.
Uz online alate, za procjenu kandidata se koriste i popularne role play i case study metode. U njima HR konzultanti pažljivo kreiraju realne situacije u kojima sudjeluju menadžeri, a služe kao odličan alat za identificiranje ključnih kompetencija iz prve ruke. Iako zvuči pomalo neuobičajeno, mnogi nam menadžeri upravo ovakve aktivnosti ističu kao vrijedno iskustvo:
„Role play aktivnost bila je zanimljivo iskustvo. Mislim da je ovo jako korisno za obuku menadžera za različite situacije s kojima se mogu suočiti.“
„Mješovite aktivnosti i upitnici bili su zanimljivo iskustvo i ja sam kao sudionik stekao osjećaj da ti alati zaista procjenjuju različite aspekte mojih vještina i stručnosti.“
„Iako sam na prvu imala strah od „glume“ u role play aktivnosti, situacija je zaista bila realno prikazana i mogla sam jasno iskazati svoje kompetencije.“
Zašto koristiti assessment centar za procjenu leadership kompetencija?
Assessment je vrijedan alat koji pruža objektivnost, predikciju uspjeha, identificira razvijenost kompetencija te služi u daljnjem succession planningu. Stoga se pokazao kao učinkovita metoda u pronalasku menadžera koji razumiju ulogu lidera.
Zapošljavanjem takvih menadžera koji znaju kako voditi svoj tim, povećavamo retenciju (zadržavanje) zaposlenika jer su sve strane zadovoljne i mogu doprinijeti zajedničkim ciljevima u skladu sa svojim kompetencijama.
Primijetili smo da se u oglasima za određenu menadžersku poziciju često traži savršeni kandidat 'bez mana'. Iz perspektive prijeko potrebne samosvijesti, ovo se čini neobičnim – zar ne? Stoga u procesu selekcije uvijek potičemo dodatne aktivnosti kako bismo normalizirali činjenicu da svatko od nas uvijek ima prostora za napredak, ali i da zapošljavamo ljude, a ne robote.
Više o kompetencijama potrebnima za menadžerske pozicije možete pročitati u blogu o trendovima u zapošljavanju menadžera.
