Hrvatsko tržište rada posljednjih nekoliko godina prolazi kroz brze i duboke promjene. Iako se na prvu čini da su makroekonomski pokazatelji pozitivni – poput rekordno niske nezaposlenosti i rasta plaća, za HR lidere oni istovremeno otvaraju niz novih izazova.
U nastavku donosimo pregled ključnih tržišnih trendova u Hrvatskoj i njihovih implikacija na HR strategije u 2026. godini.
1. Rekordno niska nezaposlenost: tržište zaposlenika, ne poslodavaca
Hrvatska je u 2025. godini dosegnula najnižu stopu nezaposlenosti od 1996. – svega 3,8%, čime se značajno udaljila od EU prosjeka koji se već godinama kreće oko 6%.
Za razliku od ranijih ciklusa, ovaj pad nezaposlenosti nije isključivo rezultat gospodarskog rasta, već kombinacije nekoliko strukturnih faktora:
- snažan rast sektora poput turizma, IT-a, građevinarstva i logistike
- dugogodišnje iseljavanje mladih i radno sposobnih
- fleksibilnije tržište rada (ugovori na određeno, freelance i hibridni oblici rada)
- aktivno korištenje poticaja za zapošljavanje uz sve češće prekvalifikacije
Većina kvalitetnih kandidata već se nalazi u radnom odnosu pa klasični modeli zapošljavanja više nisu dovoljni. Sourcing, employer branding, proaktivno mapiranje talenata uz kombiniranje različitih alata za assessment postaju ključni za pronalazak talenata.
2. Rast plaća – ali sa signalima usporavanja
Prosječna neto plaća u Hrvatskoj u lipnju 2025. iznosila je 1.444 eura, uz nominalni godišnji rast od gotovo 10%. Ipak, projekcije (HNB) ukazuju na postupno usporavanje rasta plaća u narednom razdoblju.
Razlozi dosadašnjeg rasta su poznati:
- povećanje minimalne plaće
- inflatorni pritisci i očuvanje kupovne moći
- rast udjela zaposlenih u visokoproduktivnim sektorima (IT, zračni promet, usluge visoke dodane vrijednosti)
No, kako inflacija slabi, a gospodarski rast ulazi u stabilniju fazu, prostor za linearno povećavanje plaća se sužava. Kompenzacijska strategija se mora pomaknuti s “više novca” na strateške total rewards pakete i ukupnu vrijednost za zaposlenika. Organizacije koje će voditi na tržištu rada bit će one koje nagrađivanje temelje na jasnoj arhitekturi poslova, objektivnim kriterijima složenosti posla te kreiranju personaliziranih paketa benefita povezanih s fazom razvoja i preferencijama zaposlenika. Ovakve su prakse već vidljive u organizacijama koje imaju Employer Partner certifikat:
- 97% certificiranih kompanija danas omogućava rad od kuće za dio ili sve zaposlenike – i upravo u tim tvrtkama razina angažiranosti je viša
- certificirane kompanije iz industrija poput retaila ili proizvodnje također promišljaju fleksibilnost te nude fleksibilne radne aranžmane
- 91% pruža besplatnu ili subvencioniranu psihološku podršku, a wellbeing programi (mentalno zdravlje, sistematski pregledi, prevencija burnouta) snažno koreliraju sa smanjenom fluktuacijom, posebno kod mlađih generacija
3. Starenje populacije: demografski trend koji se ne može ignorirati
Hrvatska spada među šest najstarijih zemalja EU, s medijalnom dobi od 45 godina i čak 23% stanovništva starijeg od 65 godina. Istovremeno, brzi pad broja mladih dodatno pogoršava omjer radno aktivnih i neaktivnih stanovnika.
Ključni uzroci su niska stopa fertiliteta, dugotrajno iseljavanje mladih (osobito dob 20–39) te produljenje životnog vijeka.
Zato HR strategije moraju uključivati aktivno upravljanje dobno raznolikom radnom snagom, programe reskillinga za senore, prilagodbu radnih uvjeta (fleksibilno radno vrijeme, ergonomija, fazni odlazak u mirovinu) uz obavezan i strukturirani transfer znanja između generacija.
4. Tight labour market: deficit radnika kao novo normalno
Više od 30% kompanija u EU već danas prijavljuje ozbiljne izazove u zapošljavanju kvalificiranih kadrova. Hrvatska je taj problem osjetila i ranije – i on neće nestati. Posljedice za poslodavce:
- stalni pritisak na rast plaća
- sve veći fokus na zadržavanje zaposlenika
- jače ulaganje u interne edukacije i prekvalifikacije
- rast outsourcinga, agencijskog i projektnog rada
Zadržavanje kvalitetne radne snage postaje važnije od zapošljavanja novih talenata. Retencija, engagement i kvaliteta leadershipa direktno utječu na poslovne rezultate. Studije pokazuju da izravni troškovi zamjene zaposlenika mogu iznositi od 30% do 150% godišnje plaće pozicije, ovisno o složenosti posla i razini iskustva zaposlenika.
Zato postaje nužno pozicionirati HR kao ravnopravnog sudionika u svim strateškim odlukama. U praksi to znači da HR dobiva mjesto u hijerarhiji te uključenost u planiranje dok se data‑driven diskusija o ljudskom kapitalu počinje voditi na istom nivou kao i diskusija o financijama.
5. Digitalni overload
Digitalni alati, AI i automatizacija sve više preuzimaju ulogu kompenzacije za nedostatak radne snage. Procjene pokazuju da bi do 2030. čak polovica administrativnih i repetitivnih poslova mogla biti automatizirana.
To ne znači nestanak poslova, već promjenu njihove strukture što podrazumijeva manje rutinskih zadataka i više poslova koji zahtijevaju analitičko razmišljanje, digitalne vještine i upravljanje tehnologijom.
Organizacije sve više ulažu u alate, softver i tehnologiju za povećanje produktivnosti (AI, automatizacija, platforme za suradnju) no, unatoč tome, stvarna produktivnost zaposlenika stagnira ili čak opada. Zašto?
U većini organizacija postoji previše aplikacija i alata za komunikaciju (Slack, Teams, e-mailovi, task manageri) čime se stvara tzv. digitalni overload. Zaposlenici provode više vremena u alatima nego u stvarnom radu, a bez adekvatne edukacije i strateškog promišljanja efikasnost opada. HR zato postaje ključni partner u razvoju digitalnih kompetencija, upravljanju promjenama i redefiniranju arhitekture poslova i skill frameworka.
6. Segmentacija radne snage i dualno tržište rada
Sve je izraženija podjela između visoko kvalificiranih, dobro plaćenih, mobilnih zaposlenika i niskokvalificiranih, često privremenih ili migrantskih radnika. Ova segmentacija stvara nove izazove u organizacijskoj kulturi, angažiranosti i percepciji pravednosti.
U veljači 2025. Hrvatski sabor usvojio je novi Zakon o strancima koji donosi značajne promjene u regulaciji rada i boravka stranih državljana u Hrvatskoj:
- Prije podnošenja zahtjeva za izdavanje dozvole za boravak i rad poslodavac je dužan zatražiti provedbu testa tržišta rada kod Hrvatskog zavoda za zapošljavanje
- Dok su se ranije dozvole izdavale na razdoblje do godinu dana, sada strani radnici mogu dobiti dozvolu na čak tri godine, pod uvjetom da poslodavac sklopi dugoročniji ugovor
- Uveden je prijelazni period od 60 dana tijekom kojeg strani radnik može ostati u Hrvatskoj nakon gubitka posla – to predstavlja značajnu promjenu jer omogućava stranim radnicima da pronađu novog poslodavca bez potrebe za napuštanjem zemlje
- Zakon uvodi striktne kvote za odnos domaćih i stranih radnika – za deficitarna zanimanja, poslodavac smije zaposliti do 12 stranaca na jednog domaćeg radnika (omjer 8%), dok za nedeficitarna zanimanja, poslodavac smije zaposliti do 6 stranaca na jednog domaćeg radnika (omjer 16%)
- Veća fleksibilnost za strane radnike: nakon godine dana rada kod istog poslodavca, strani radnik može promijeniti poslodavca i mora ishoditi novu radnu dozvolu
- Produljenje trajanja EU plave karte s dvije na četiri godine
- Uvođenje nadzora ulaska i izlaska stranaca kroz sustave EES i ETIAS
- Strože kazne za kršenje zakona za poslodavce
Prema nekim projekcijama, za pet godina, s ovakvim rastom BDP-a, trebat će nam od 450.000 do 500.000 stranih radnika. Njemačka, Austrija, Italija i Poljska bilježe sličan trend — sve se više otvaraju prema stranim radnicima, posebno u građevinarstvu, zdravstvu i skrbi. Prema podacima Eurostata (2025.), udio stranih radnika u ukupnoj zaposlenosti u EU dosegao je 12,5%, a do 2030. bi mogao premašiti 15%.
Promjene na hrvatskom tržištu rada nisu prolazne. One zahtijevaju strateški, dugoročni HR odgovor koji povezuje demografiju, tehnologiju, kompenzacije i kulturu. Potrebni su diferencirani HR pristupi, ali i jasna komunikacija vrijednosti, standarda i očekivanja kako bi se izbjegla fragmentacija organizacije. U okruženju niske nezaposlenosti, starenja populacije i ubrzane digitalizacije, HR direktori više nisu samo operativni podrška – već ključni arhitekti održive radne snage budućnosti.
7. EU Direktiva o transparentnim plaćama
U 2026. godini HR zajednica u Europi suočit će se s jednim od najznačajnijih organizacijskih pomaka posljednjih godina: transpozicijom EU Direktive o transparentnosti plaća u nacionalne propise i njezinom primjenom u praksi u kompanijama diljem EU, uključujući i Hrvatsku. Ključne obveze bit će:
- objava raspona plaća prije zapošljavanja
- pravo zaposlenika na informacije o plaći i prosjecima
- transparentni i rodno neutralni kriteriji nagrađivanja
- zabrana klauzula tajnosti plaće
Ova će promjena natjerati poslodavce da poduzmu ono što su vodeće kompanije već započele, a to je da izgrade logičnu, objašnjivu i pravednu arhitekturu poslova i plaća. Za HR to znači dodatno jačanje strateške uloge kroz dizajniranje jasnih, održivih i zaposlenicima razumljivih praksi nagrađivanja, ali i kontinuirano preispitivanje njihove pravednosti i učinka.
Tri ključna trenda za menadžere i CEO u 2026. godini
Direktiva o transparentnim plaćama: Najčešća pitanja i odgovor
