U suvremenim radnim okruženjima sve je više timova u kojima zajedno djeluju pripadnici više generacija, od Baby Boomera s desetljećima iskustva, preko Generacije X i Milenijalaca, do Generacije Z koja nije poznavala svijet bez pametnih telefona. Svaka od tih generacija donosi svoje vrijednosti, stilove rada i očekivanja, što stvara bogatu, ali i kompleksnu dinamiku unutar timova. Upravo te razlike često dovode do nesuglasica i izazova u suradnji, ali i otvaraju prostor za kreativna rješenja koja mogu obogatiti cijelu organizaciju.
Dobna raznolikost u DEI strategijama
Strategije raznolikosti, jednakosti i uključivosti (DEI) dugo su gradile temelj uspješnih organizacija, s naglaskom na rodnu ravnopravnost, etničku raznolikost i uključivanje osoba s invaliditetom. Ipak, jedna ključna dimenzija često ostaje zanemarena – dobna raznolikost.
Inkluzija po dobi podrazumijeva stvaranje radnog okruženja u kojem se zaposlenici svih generacija osjećaju dobrodošlo, poštovano i cijenjeno. Polazi od spoznaje da različite dobne skupine sa sobom donose jedinstvena iskustva, perspektive i vještine koje obogaćuju organizaciju.
Uključivanje svih generacija u radnom okruženju omogućuje spoj inovativnih ideja, tehnološke agilnosti, institucionalnog znanja i strateškog promišljanja. No da bi taj potencijal bio stvarno ostvaren, ključno je već u fazi zapošljavanja pažljivo birati ljude – razumjeti ne samo njihove kompetencije i iskustvo, nego i način na koji se uklapaju u postojeći tim i organizacijsku kulturu.
Zato mnoge kompanije u tom procesu surađuju s nepristranim i iskusnim vanjskim partnerima koji provode selekciju i procjene kandidata. Naši stručnjaci pomažu organizacijama prepoznati kandidate koji će dugoročno doprinijeti uspjehu tima i cijele organizacije, ne samo svojim znanjem, već i stilom suradnje, motivacijom i vrijednostima. U procesu selekcije i procjene kandidata koristimo provjerene alate poput assessment centara i Belbin Team Roles®, što pomaže u identificiranju kompetencija i uloga koje pojedinci zauzimaju unutar tima.
Organizacije koje zanemaruju vrijednost dobne raznolikosti riskiraju propuštanje prilika za inovacije, slabiji prijenos znanja te veće troškove uzrokovane pogreškama koje se mogu izbjeći uključivanjem iskusnijih zaposlenika. S druge strane, kompanije koje svjesno integriraju dobnu raznolikost u svoje DEI strategije ostvaruju veću inovativnost, kvalitetnije donošenje odluka i višu razinu angažiranosti zaposlenika, što im dugoročno osigurava konkurentsku prednost i održivi rast. Svaka je generacija važan dio organizacijskog ekosustava. Inkluzija po dobi nije samo kulturna odgovornost, nego i strateška poslovna prednost.
Prilagodba novijim generacijama
Profesionalci na početku karijere, pripadnici Generacije Z, brzo postaju odlučujuća snaga na tržištu rada te će uskoro činiti gotovo dvije trećine globalne radne snage. Oni zajedno s Milenijalcima redefiniraju pojam profesionalnog uspjeha. Za njih se rast i razvoj ne mjeri samo promaknućima ili titulama, već su u središtu razvijanje novih kompetencija, očuvanje dobrobiti i rad koji ima smisao.
Učenje i razvoj: Kontinuirano usavršavanje prioritet je broj jedan. Zaposlenici Generacije Z ulažu vrijeme i tijekom i nakon radnog vremena za razvoj tehničkih i mekih vještina, od komunikacije i empatije do vođenja timova. Svjesni su da ih budućnost rada traži proaktivnost, prilagodljivost i tehnološko razumijevanje.
Svrha, dobrobit i financijska sigurnost: Financijska stabilnost, svrhovit rad i dobrobit doživljavaju se kao povezane vrijednosti. Angažman proizlazi iz osjećaja smisla i usklađenosti osobnih vrijednosti s poslom, uz zdravu ravnotežu između profesionalnog i privatnog života. Sve je više onih koji će odbiti priliku ili promijeniti radno mjesto ako rad ne doprinosi njihovom razvoju i dobrobiti.
Uloga menadžera: Razvojni mindset i podržavajuće vodstvo izrazito su cijenjeni. No, često postoji dojam da su menadžeri preopterećeni administracijom i nemaju dovoljno prostora za mentorstvo. Kada nadređeni djeluju kao mentori i treneri, a ne samo koordinatori zadataka, angažiranost Generacije Z i Milenijalaca značajno raste. Kako bi rukovoditelji mogli razviti takve ključne vještine i primijeniti ih u svakodnevnom vođenju timova, sudjelovanje u programima poput SELECTIO Leadership Akademije, otvara im mogućnost za praktičnu primjenu kompetencija koje jačaju inkluzivno i učinkovito vođenje raznolikih timova.
Snaga iskustva u kasnijim fazama karijere
Iako se često naglasak stavlja na one koji ulaze na tržište rada i na početku su svoje karijere, profesionalci s duljim radnim stažem ostaju ključna razvojna snaga organizacije. Unatoč uvriježenim stereotipima, većina ih je motivirana za daljnje učenje, tehnološku prilagodbu i dijeljenje znanja.
Iskustvo kao strateška prednost: Zaposlenici s dužim profesionalnim iskustvom donose institucionalno znanje i širu perspektivu koju novozaposleni tek razvijaju. Sudjelovali su u različitim poslovnim ciklusima, transformacijama i krizama, što im omogućuje da prepoznaju obrasce, predvide izazove i preventivno djeluju prije nego što problemi eskaliraju. To iskustvo u organizaciji stvara ono što možemo nazvati „preventivnom inteligencijom“ – sposobnost da se rizici uoče unaprijed, odluke donose promišljenije, a promjene provode uz manje pogrešaka. Takva kolektivna mudrost postaje važan alat u kompleksnim poslovnim okruženjima te ključni element održivog rasta.
Obrnuto mentorstvo: Razmjena znanja između zaposlenika iz različitih faza karijere izuzetno je vrijedna. Oni koji donose nove ideje, digitalnu agilnost i svjež pogled i oni koji unose kontekst, strateško razmišljanje i dugoročnu perspektivu, zajedno tvore snažan tim. Takva suradnja gradi uzajamno poštovanje i jača timove.
Demografske promjene i budućnost radne snage
Globalni demografski trendovi pokazuju rast očekivanog životnog vijeka i pad nataliteta. Kao posljedica, tržište rada se mijenja: broj onih koji tek ulaze u profesiju smanjuje se, dok iskustvo zaposlenika u kasnijim fazama karijere dobiva na važnosti.
Prema podacima Državnog zavoda za statistiku, broj zaposlenih u Hrvatskoj porastao je za oko 9 % između 2010. i 2025. godine. No, rast nije ravnomjerno raspoređen među dobnim skupinama, već najveći porast bilježe zaposlenici stariji od 50 godina. Skupina od 50 do 64 godine porasla je za više od 13%, dok se broj zaposlenih starijih od 65 godina povećao za čak 28%. Ovi podaci potvrđuju globalni trend duljeg ostanka u svijetu rada i sve značajnijeg udjela iskusnijih zaposlenika u ukupnoj radnoj snazi.
Ove demografske promjene imaju višestruke implikacije za organizacije. Dulji radni vijek omogućuje zadržavanje znanja unutar organizacija, ali i zahtijeva prilagodbu razvojnih i kadrovskih strategija kako bi se istovremeno privukli i zadržali zaposlenici u ranijim fazama karijere.
Koncept whole-life career postaje norma te karijera prestaje biti linearno putovanje s početkom, vrhuncem i završetkom. Umjesto toga, postaje kontinuirani ciklus razvoja, prilagodbe i doprinosa u različitim životnim fazama. Organizacije koje prepoznaju taj trend stvaraju okruženje u kojem zaposlenici mogu rasti kroz cijeli profesionalni životni vijek – povezujući iskustvo i zrelost s inovativnošću novih generacija.
Pristupi uključivanju svih generacija
Kako bi organizacije iskoristile prednosti multigeneracijskih timova, struka preporučuje sljedeće prakse i alate:
- Podizanje svijesti: Potrebno je organizirati edukacije za zaposlenike i menadžere o pristranostima vezanim uz dob te poticati međugeneracijsku empatiju. U okviru transformacijskih programa, poput SELECTIO Leadership Akademije, rukovoditelji dobivaju praktične alate i razvijaju kompetencije za inkluzivno vođenje, što im pomaže bolje razumjeti sve generacije i povezati ih u svakodnevnom radu.
- Fleksibilni modeli rada: Primjena hibridnih modela, skraćenog radnog vremena ili programa postepenog umirovljenja prilagođenih različitim životnim fazama omogućuje zaposlenicima veći balans između profesionalnog i privatnog života.
- Mentorski programi: Tradicionalno i obrnuto mentorstvo potiču razmjenu znanja i iskustava između generacija. Kroz strukturirane programe mentorstva lideri i zaposlenici svih dobnih skupina razvijaju međusobno poštovanje, jačaju suradnju i grade otpornije, angažiranije timove. Posebnu vrijednost imaju programi poput Equal Play Mentorshipa, međukompanijskog mentoriranja namijenjenog ženama s leadership potencijalom, gdje zaposlenice na početku karijere uče od liderica s bogatim iskustvom.
- Uključive politike i procesi: Redovita revizija procesa zapošljavanja, razvoja i napredovanja osigurava jednake prilike za sve zaposlenike. U tom kontekstu, assessment centri i pažljivo strukturirana potraga za kandidatima pomažu prepoznati kompetencije, motivaciju i potencijal novih članova tima, čime se osigurava da se svaka osoba uspješno uklopi u kulturu organizacije i doprinese njenom uspjehu.
- Međugeneracijska suradnja: Formiranje timova s članovima svih generacija potiče sinergiju kreativnosti i iskustva. Korištenje alata poput Belbin Team Roles® omogućuje bolje razumijevanje uloga unutar tima i načina na koji pojedinci doprinose timskoj dinamici, što povećava učinkovitost suradnje i jača međusobno uvažavanje među zaposlenicima.
Uključivanje dobne raznolikosti u DEI strategije jača organizacijsku kulturu i omogućuje otpornost na demografske i tržišne promjene. S duljim radnim vijekom i manjim priljevom novih talenata, uključivanje zaposlenika svih dobnih skupina nije samo pitanje jednakih prilika, nego i strateška nužnost.
Multigeneracijski timovi kao strateški resurs
Multigeneracijska radna mjesta predstavljaju strateški resurs koji organizacijama donosi inovativnost, otpornost i održivi rast. Raznolikost iskustava i perspektiva omogućuje donošenje informiranijih odluka i osnažuje timsku agilnost, pod uvjetom da su prepoznata i pravilno integrirana u organizacijske procese.
Uključivanje po dobi nije samo pitanje jednakih prilika, već ključna komponenta u ostvarivanju maksimalnog potencijala zaposlenika. Fokus na kontinuirani razvoj, fleksibilne modele rada, mentorski programi i poticanje međugeneracijske suradnje smanjuju pristranosti i omogućuju punu mobilizaciju talenata. Razumijevanje i valorizacija profesionalnih faza zaposlenika pretvara individualna iskustva u kolektivnu snagu organizacije.
