U posljednjih se 20 godina HR od administrativne funkcije transformirao u stratešku. Danas čak 81% tvrtki s Employer Partner certifikatom za izvrsnost HR sustava ima HR odjel koji aktivno sudjeluje u poslovnom odlučivanju i strateškom planiranju na organizacijskoj razini. Nekada dio administracije, a danas je HR uz ostale članove top-menadžmenta sudionik uvođenja i provođenja promjena. U nastavku donosimo analizu tržišta rada i uvjeta koji su doprinijeli ovoj transformaciji HR funkcije.
Transformacija upravljanja ljudskim potencijalima
HR je danas duboko integriran u poslovnu strategiju i ciljeve organizacije. Tu je transformaciju na globalnoj, ali i na razini hrvatskog tržišta rada pokrenulo nekoliko ključnih faktora. Povećana konkurencija i globalizacija potaknuli su organizacije da prepoznaju važnost ljudi kao izvora konkurentske prednosti. Tehnološki napredak, posebno u području analitike podataka i HR tehnologije, pružio je HR stručnjacima alate za mjerenje svog utjecaja i doprinos na strateškoj razini. Istodobno, rastuće razumijevanje veze između ljudskoga kapitala i poslovne uspješnosti potaknulo je veće uključivanje HR-a u strateško odlučivanje.
Posebnu ulogu na domaćem tržištu imao je certifikat Employer Partner koji je postavio standarde izvrsnosti HR praksi. Utjecaj na cijelo hrvatsko tržište rada kroz ovaj je certifikat ostvaren zahvaljujući promicanju strateške uloge HR-a, standardizacije HR procesa, uvođenja mjerljivih pokazatelja uspješnosti te korištenja podataka za donošenje HR odluka. Poslodavci koji su slijedili ove trendove, svoje HR-ovce više nisu percipirali kao troškovni centar već kao strateške partnere koji daju značajni obol poslovnim uspjesima. Danas se ovaj utjecaj Employer Partner certifikata i podizanja kvalitete upravljanja ljudskim potencijalima s hrvatskog tržišta širi i na cijelu regiju.
Što je poslodavce potaknulo da prepoznaju potencijal HR-a?
Istraživanja pokazuju da su troškovi povezani s odlaskom i zamjenom zaposlenika jedni od najvećih troškova za organizaciju uopće. Naime, zamjena visokih stručnjaka ili menadžera tvrtku može koštati i do 400% njihove godišnje plaće. Zamjena srednjeg menadžmenta stoji oko 150% njihove godišnje plaće, a zamjena pripravnika u prosjeku oko 30 do 50% plaće. Što sve ulazi u ove iznose? Troškovi zamjene zaposlenika uključuju izlazne intervjue, regrutiranje, selekciju, onboarding, edukaciju, izgubljenu produktivnost, nezadovoljstvo klijenata, izgubljene poslove i ekspertizu te troškove privremene zamjene. Postoje i nematerijalni troškovi poput nezadovoljstva, apsentizma (izostajanje s posla), pogrešaka, loše motivacije i narušenih međuljudskih odnosa.
Promatrajući ove visoke troškove s kojima su se suočavali uslijed fluktuacije, poslodavci su prepoznali potencijal strateškog pristupa zadržavanja zaposlenika. S vremenom su tvrtke razvile metode za praćenje zadovoljstva zaposlenika koje su pomogle u identifikaciji potencijalnih rizika od odlaska. Naše je istraživanje potvrdilo da tvrtke koje redovito provode ispitivanje zadovoljstva zaposlenika i prate akcijski plan za poboljšanje bilježe prosječan porast zadovoljstva zaposlenika od 10%, povećanje produktivnosti od 10 do 15%, 15% niži apsentizam i 20% nižu fluktuaciju. To je zato što podatci prikupljeni ispitivanjem organizacijske klime i angažiranosti zaposlenika nisu samo brojke. Oni pružaju duboki uvid u to kako zaposlenici doživljavaju svoje radno mjesto, što ih motivira i gdje leže ključne prilike za poboljšanje. Efekti povećanja zadovoljstva i angažiranosti zaposlenika su posljedica kreiranja kvalitetnijeg i pravednijeg radnog okruženja, a u praktičnom smislu znače ogromne uštede za poslodavce.
Snaga organizacijske kulture i ulaganja u dobrobit zaposlenika
Poslodavci su prepoznali i važnost izgradnje podržavajuće organizacijske kulture koja je prema brojnim istraživanjima jedan od najvećih indikatora uspješnosti tvrtki. Tvrtke nositeljice certifikata Employer Partner ciljano rade na izgradnji organizacijske klima koja podržava zadržavanje kvalitetnih zaposlenika. Naime, te tvrtke veliku pozornost posvećuju procesima koji podržavaju dugoročno zadržavanje talenata. Poslodavci koji su prepoznati kao Employer Partner razumiju da su prilike za učenje i usavršavanje te razvoj vještina visoko na ljestvici prioriteta zaposlenika. Zato ulažu u različite oblike profesionalnog usavršavanja, ali i nude prilike za osoban rast i razvoj u obliku sudjelovanja u wellbeing programima kao što je Future Resilience.
Podrška mentalnom i fizičkom zdravlju, fleksibilnog radnog vremena i mjesta rada i druge pogodnosti koje povećavaju opće zadovoljstvo zaposlenika su za brojne poslodavce danas standardi od kojih ne odstupaju, a koje zaposlenici očekuju. Poslodavci s certifikatom Employer Partner kontinuirano promiču kvalitetne HR procese, strategiju razvoja zaposlenika te brinu o dobrobiti svojih zaposlenika pa nerijetko imaju i nižu fluktuaciju.
Od reaktivnog do aktivnog pristupa u privlačenju talenata
U posljednjih dvadeset godina vidljiv je znatan pomak od reaktivnog prema aktivnom pristupu zapošljavanju. Naime, na pitanje LinkedIna koje će vještine zapošljavanja biti važne u sljedećih pet godina, 83% recruitera je odgovorilo da će to biti angažiranje pasivnih kandidata. Ovaj pristup podrazumijeva sustavno razvijanje reputacije poželjnog poslodavca, diverzifikaciju strategija za privlačenja talenata, prilagodbu različitim segmentima tržišta rada te primjenu sve većeg broja različitih metoda zapošljavanja.
Nekada su se poslodavci za potragu za talentima oslanjali na tradicionalne kanale poput oglasa u tisku. Međutim, danas se tvrtke koje nose oznaku Employer Partner u prosjeku koriste s osam do devet različitih kanala za potragu kandidata. Pri tome u oglasima za posao redovito ističu oznaku Employer Partner kako bi kandidatima signalizirali da brinu o kvaliteti upravljanja ljudskim potencijalima. U ovakvom su današnjem okruženju head-hunteri postali vrijedan partner tvrtkama koje zapošljavaju ili žele ojačati svoje timove, posebno kod menadžerskih i ekspertnih pozicija te u slučajevima kada na tržištu rada postoji mali broj kvalificiranih kandidata.
Uz razvoj sve naprednijih procesa za zapošljavanje organizacije kontinuirano ulažu u izgradnju prepoznatljivosti. Dio poslodavaca koji su certifikatom Employer Partner prepoznati po visokoj kvaliteti u upravljanju ljudskim potencijalima (njih 34%) ima višegodišnju employer branding strategiju, a ostatak poznatih poslodavaca mijenja strategiju na godišnjoj razini.
Data-based strateško odlučivanje
Certifikat Employer Partner je postavio mjerljive standarde kvalitete u upravljanju ljudskim resursima, omogućujući organizacijama da uspoređuju HR prakse s konkurentima te da se procjenjuju u odnosu na najbolje standarde na tržištu. Takva usporedba potiče kompanije da razvijaju i unapređuju svoje procese upravljanja ljudskim potencijalima, što posljedično dovodi do podizanja općeg standarda HR prakse na lokalnom i regionalnom tržištu. Istodobno digitalizacija i automatizacija rutinskih HR zadataka oslobodila je HR stručnjake za strateške aktivnosti.
U proteklih dvadeset godina HR odjeli prešli su s papirnatih obrazaca na sofisticirana digitalna rješenja koja omogućuju efikasnije upravljanje podacima o zaposlenicima, automatizaciju administrativnih procesa i generiranje izvještaja potrebnih za donošenje odluka. Tvrtke nositeljice certifikata Employer Partner pokazuju veću tendenciju prema praćenju ključnih HR metrika i korištenja takvih podataka za donošenje strateških odluka. To uključuje praćenje troškova zapošljavanja, zadržavanja zaposlenika, performansi i razvojnih inicijativa.
Izgradnja kvalitetnijih radnih mjesta
Praćenje indikatora uspješnosti i uspoređivanje s tržištem preduvjeti su za podizanje kvalitete u upravljanju ljudskim potencijalima i izgradnju kvalitetnijih radnih mjesta. Tijekom posljednjih je dvadeset godina certifikat Employer Partner postao KPI mnogih HR timova u nekima od najuspješnijih globalnih organizacija. Danas služi kao poluga HR funkciji kako bi demonstrirala svoj doprinos poslovnim rezultatima i tako opravda ulaganja u HR inicijative.
Među nositeljima certifikata nalaze se organizacije različitih veličina i struktura, a kako ih je svakom godinom sve više, tako i benchmark podaci za usporedbu kvalitete HR sustava postaju sve napredniji. Poslodavci koji su prepoznati po kvaliteti u upravljanju ljudskim potencijalima će, baš kao i ostale organizacije koje žele ostati konkurentne na tržištu, morati nastaviti ulagati u razvoj HR praksi. To znači da će se trebati kontinuirano adaptirati na promjenjive uvjete na tržištu rada. S druge strane, i HR stručnjaci primjećuju važnost kontinuiranog praćenja razvoja te ulaganja u strateške vještine. Tako sve više nastoje uključiti segmente kao što su poslovno razumijevanje, financijska pismenost i upravljanje promjenama u svoje profesionalno usavršavanje.
Zahvaljujući ovakvom proaktivnom pristupu i težnji za kontinuiranim unaprjeđenjem, HR funkcija nastavlja jačati poziciju strateškog partnera u organizaciji i pridonositi poslovnoj uspješnosti na konkretan, mjerljiv način.
