Jednaka plaća za jednak rad ili rad jednake vrijednosti će za manje od dvije godine postati standard za poslodavce u Hrvatskoj, ali i Europskoj uniji. Iako institucije i organizacije već poduzimaju odlučne korake u borbi protiv diskriminacije prema bilo kojoj osnovi, razlika u plaćama još uvijek postoji. Tako prema zadnjem izvještaju Europske komisije razlika u plaćama između muškaraca i žena u Europskoj uniji još uvijek postoji. Direktive koje uvodi EU će stvoriti zakonodavni okvir za smanjenje razlike na 5%, ali i osigurati stvaranje uvjeta koji će podzastupljenom rodu (najčešće ženama) omogućiti veću prisutnost na rukovodećim pozicijama. Obaveza poslodavaca ostaje redovito izvještavati o razlikama u plaćama i koracima i akcijama za njeno smanjenje do ili ispod dozvoljenog praga.
Kako se mjeri razlika u plaćama?
Da bismo lakše razumjeli razliku u plaćama, najprije moramo razumjeti kako se ona računa.
Neprilagođena razlika u plaćama (eng. unadjusted pay gap) između muškaraca i žena uzima u obzir tvrtke s više od 10 zaposlenih i odnosi se na prosječne bruto plaće po satu (isključujući plaću za prekovremeni rad) između žena i muškaraca. U ovom se izračunu ne uzimaju u obzir razlike u karakteristikama radnika ili radnog mjesta kao što su obrazovanje, radno iskustvo ili sektor.
Prilagođena razlika u plaćama (eng. adjusted pay gap) može poslužiti kao indikator isplaćuje li poslodavac jednaku plaću za jednak rad ili rad jednake vrijednosti jer u obzir uzima podatke kao što su pozicija, obrazovanje i radno iskustvo. Iako ovaj izračun daje puno realniji uvid u razliku u plaćama u odnosu na neprilagođenu razliku u plaćama, ovdje nisu uključeni indikatori koji su često povezani s diskriminacijom i nejednakim mogućnostima te čimbenici kao što su vještine pregovaranja o plaćama i preferencija posla.
Uzmimo za primjer fiktivnu tvrtku „Ana d.o.o.“ U ovoj tvrtki godišnja prosječna bruto zarada za muškarce iznosi 36.000 eura, a za žene 32.000 eura. Neprilagođena razlika u plaćama u ovom scenariju iznosi približno 11%, što je jednako 4000 eura. Međutim, nakon provođenja regresijske analize koja uzima u obzir varijable, tvrtka utvrđuje da je prilagođena razlika u plaćama zapravo 5%. Unatoč tome što je manja od neprilagođene razlike u plaći, prilagođena razlika u plaći još uvijek može značiti diskriminirajuću praksu. To sugerira da, unutar tvrtke „Ana d.o.o.“ žena može imati 5% manju plaću od svojih muških kolega koji imaju jednake radne zadatke, jednako obrazovanje i iskustvo.
Razlika u plaćama (eng. pay gap) nije isto što i indeks rodne ravnopravnosti. Naime, indeks rodne ravnopravnosti puno je širi izračun. Njega mjeri Europski institut za rodnu ravnopravnost (EIGE) kroz šest područja: rad, novac, znanje, vrijeme, moć i zdravlje. Skala trendova proteže se od 1 do 100, a 100 znači potpunu rodnu ravnopravnost. S indeksom rodne ravnopravnosti 60.7 od 100, Hrvatska je na 20. mjestu od 27 članica EU-a. Najveći je pomak Hrvatska ostvarila upravo u područjima moć i novac što znači da se razlika u plaćama polako smanjuje.
Imaju li žene u Hrvatskoj manje plaće i zašto se uvode kvote?
Razlika u plaćama između muškaraca i žena u Hrvatskoj iznosi 11,2% dok je prosječna razlika u plaćama na razini Europske unije 13%. Kako bi smanjila razliku u plaćama (eng. pay gap), Europska unija donijela je Direktivu o transparentnosti plaća. Tako od lipnja 2026. prema Direktivi o transparentnosti plaća, razlika u plaćama neće smjeti biti viša od 5%. Organizacije u zemljama članicama će morati kreirati platne razrede koji će biti dostupni svim zaposlenicima. To znači da će svaka tvrtka morati imati analitičke alate i metodologiju za usporedbu vrijednosti i kategorizaciju radnih mjesta. Na ovaj način EU nastoji potaknuti poslodavce da koriste platne strukture koje smanjuju diskriminaciju u plaći na temelju roda.
U ovom kontekstu razlika u plaćama podrazumijeva gore spomenutu - prilagođenu razliku u plaćama, odnosno razliku u plaćama između muškaraca i žena s identičnom razinom obrazovanja i iskustva koji rade na istoj poziciji.
Udio žena na rukovodećim pozicijama u Hrvatskoj je manji od 20%
Prema ILO-su (International Labour Organization), tvrtke koje imaju rodno uravnotežene upravne odbore imaju gotovo 20% veću vjerojatnost da će imati bolje poslovne rezultate. Ipak, Hrvatska bilježi negativan trend udjela žena na rukovodećim pozicijama. SELECTIO indeks žena koji već 20 godina mjeri udio žena u upravama društava u sastavu CROBEX-a u 2024. godini iznosi 19,4%, dok je godinu ranije iznosio 22,2%.
Zato će se od 2026. godine, kontinuirana podzastupljenost žena na rukovodećim pozicijama regulirati uvođenjem Direktive o rodnoj ravnopravnosti na rukovodećim pozicijama. Direktiva o ravnopravnosti na rukovodećim pozicijama određuje da podzastupljeni rod treba imati najmanje 40% imenovanja u nadzornim odborima ili barem prosječno 33% svih pozicija u nadzornim ili izvršnim odborima. Na ovaj način Europska unija nastoji osigurati da od dva kandidata koji imaju posve identične kvalifikacije za neko radno mjesto, prednost dobije kandidat podzastupljenog roda.
Nije li zaposliti nekoga samo zato što je žena ili muškarac također diskriminacija?
Ovo je pitanje samo jedno od mnogih pitanja koja pokazuju da organizacija nije potpuno upoznata s EU Direktivama. Kad zaronimo malo dublje u temu, postaje jasno da HR odjelima često nedostaje jasna perspektiva, ne samo o novim Direktivama, već i o cijelom spektru aktivnosti koje dovode do (ne)jednakosti žena u biznisu.
Pitanje rodne ravnopravnosti i kreiranja ravnopravnih prilika za sve zaposlenike koje će rezultirati jednakim plaćama za jednak rad je složeno i sveobuhvatno. Kako bi se adekvatno odgovorilo na ove izazove potrebno je kritički promišljati i nastojati sagledati širu sliku. Prvi korak prema kreiranju pravednijih poslovnih sustava započinje otvorenošću i informiranjem. Tek kada smo ustanovili realnost s kojom se suočavaju žene koje žele napredovati, možemo razmišljati o rješenjima.
Kako bismo pomogli u osvještavanju diskriminacije, popisali smo najčešće mitove o jednakim plaćama i jednakim prilikama na koje nisu imuni ni poslodavci ni HR stručnjaci, a koji oblikuju poslovne politike i ponekad zamagljuju širu perspektivu.
1. Zaključivanje bez provedene analize
„Imamo odstupanja na ključnim pozicijama no kolege su dulje na tim pozicijama i zato im je, opravdano, veća plaća."
Kada vidimo ovakvu praksu, moramo se vratiti na razloge koji leže u pozadini razlike u plaćama između muškaraca i žena. Jesu li muškarci dulje na toj poziciji zbog toga što ukupno imaju više godina radnog staža, ili zato što su brže napredovali? Događa li se općenito u vašoj organizaciji da muškarci češće i brže napreduju? Događa li se, iako je u organizaciji zaposleno više žena nego muškaraca, da je na vodećim i rukovodećim pozicijama više muškaraca? Jeste li do sada probali analizirati zbog čega je to tako?
Naravno, može se dogoditi da na nekim pozicijama ili u nekim odjelima zaposlenici određenog roda u prosjeku imaju veće plaće i da za to postoje logična objašnjenja. No, ako razlike postoje u velikom broju pozicija ili u gotovo svim odjelima u organizaciji, potrebno je dodatno ispitati objašnjenja i provjeriti postoji li možda podsvjesna diskriminacija u organizaciji. Dakle, kako bi organizacija bila sigurna da je riječ o opravdanim razlikama u plaćama, ona mora najprije napraviti analizu razlike u plaćama. Tek tada možemo reći da je razlika u plaćama opravdana.
2. Provođenje analize koja nije slojevita
„Pogledali smo plaće i u prosjeku nema nekih velikih odstupanja što znači da kod nas nema nejednakosti."
Vrlo često tvrtke, kod proučavanja razlike u plaćama, naprave analizu na razini cijene organizacije i iz te analize izvedu apsolutan zaključak. No, unadjusted pay gap analiza zapravo predstavlja (samo) prvi korak. To ne znači da analiza razlike u plaćama na razini organizacije nema nikakvu težinu, dapače – ona je poželjna i značajna jer postavlja temelj za sve daljnje akcije. No, nakon unadjusted pay gap analize potrebno je napraviti i adjusted pay gap analizu koja će prikazivati razlike na razini pojedinih razina senioriteta, pojedinih radnih mjesta i slično. Potrebno je proučiti razne parametre koji variraju ovisno o vrsti organizacije i industrije, a koji mogu biti uzrok opravdane i neopravdane razlike u plaćama. Tek kad se provede slojevita analiza plaća organizacija može saznati ima li nejednakosti i koji su uzroci tih nejednakosti.
3. Opravdavanje razlike u plaćama brojem zaposlenih muškaraca ili žena
„Mi smo "muška" industrija pa zato imamo više muškaraca na rukovodećim pozicijama koji su onda i više plaćeni.“
Kada pogledamo "ženske" industrije primjećujemo da u pravilu u tim industrijama nema više ženskih rukovoditeljica i da su žene i tamo manje plaćene u odnosu na muške kolege. Primjerice, godišnje izvješće američke tvrtke Namely pokazuje da čak 71% stručnjaka za upravljanje ljudskim potencijalima čine žene. Dok su HR stručnjakinje u prosjeku zaradile 91.981 dolara godišnje, njihovi kolege zaradili su gotovo 13% više, odnosno 103.644 dolara. Drugim riječima, za svaki dolar koji su zaradili HR stručnjaci, HR stručnjakinje su zaradile 0,89 dolara. U Europskoj uniji situacija nije puno drukčija.
Brojna istraživanja pokazuju da porast broja žena u "muškim" industrijama dovodi do pada u vrednovanju tih industrija. Primjerice, dok su u obrazovanju radili većinom muškarci, ono je kao djelatnost bilo visoko cijenjeno u društvu, dok danas, kada u obrazovanju radi značajno veći postotak žena, ono spada u jedno od najmanje plaćenih i najmanje cijenjenih područja rada u Hrvatskoj.
Kako bi se spriječili ovakvi fenomeni potrebno je ispitati razloge koji zaista stoje iza razlike u plaćama, ali i iza same odluke za zaposlenjem u nekoj industriji. Dakle, umjesto navođenja broja žena ili muškaraca u nekoj industriji kao glavni razlog koji se krije iza razlike u plaćama potrebno je napraviti analizu plaća. Uz to je poželjno ispitati motivaciju zaposlenika kako bi se implementirali programi koji će motivirati i podzastupljeni rod.
4. Opravdavanje niskog udjela žena na rukovodećim pozicijama niskom motivacijom žena za radom na takvim pozicijama
„Rado bismo unaprijedili žene, ali one to najčešće ne žele.“
Često se kao razlog rjeđeg i sporijeg napredovanja žena koje uzrokuje manje plaće i manji postotak žena u menadžmentu, spominje manja motivacija žena za preuzimanje tih odgovornosti. I zaista, moguće je pronaći istraživanja koja pokazuju da žene imaju u prosjeku manje ambicije preuzeti menadžerske pozicije. No, možemo li preispitati i ovaj fenomen i pokušati razumjeti zbog čega je to tako? Postoji li nešto u zahtjevima visokorangiranih pozicija što odbija žene da se u njih uključe? Postoji li nešto i u životima žena što im onemogućava preuzimanje pozicija s visokom odgovornošću? Naime, preko 75% neplaćene skrbi o članovima obitelji i rada u domaćinstvu odrađuju žene. A od visokorangiranih pozicija se (najčešće prešutno i mimo Zakona o radu) očekuje puno više prekovremenog rada.
Iako su žene u prosjeku obrazovanije od muškaraca, veći postotak nezaposlenih osoba su žene, a žene su također sklonije radu na nepuno radno vrijeme kako bi mogle balansirati privatni i poslovni život. Sve dok je to tako i sve dok bude društveno prihvaćeno da žene preuzimaju više obaveza u privatnom životu od muškaraca (samo 4% očeva odlazi na roditeljski dopust), bit će i manje žena motiviranih za napredovanje do menadžerskih pozicija.
Kakvu tvrtku želimo graditi?
Ako želite graditi humano radno okruženje u kojemu muškarci i žene mogu ispuniti svoje potencijale, a da pritom ne narušavaju svoje privatne živote, onda vjerojatno već provodite programe za upravljanje stresom i postizanje boljeg balansa privatnog i poslovnog života. Možda ste i revidirali KPI-eve te redefinirali pojam uspješne organizacije.
Transformacija radnih mjesta i kreiranje jednakih prilika za sve zaposlenike, neovisno o njihovom rodu, ne može započeti bez revidiranja politika koje se odnose na raznolikost i uključenost. Uz to je važno i osigurati konkretne prilike za napredovanje, ali i edukaciju te uspostaviti sustave koji će omogućiti jednostavan pristup informacijama o plaćama.
Organizacije koje su prve u Hrvatskoj dale na uvid podatke o razlici u plaćama i akcijskim planovima koje imaju za njezino smanjivanje, prošle su godine postale dio prve generacija poslodavaca u Hrvatskoj s certifikatom Equal Pay Champion. Nositeljice ovog certifikata svojim primjerom potiču druge na razvoj ravnopravnijeg i privlačnijeg radnog okruženja. Osim priznanja HR zajednice, ove su tvrtke ostvarile prepoznatljivost kao poslodavci koji kreiraju upravo humana radna okruženja – baš onakva kakva očekuju i zahtijevaju nove generacije zaposlenika.
Prijave za certifikacijski proces za Equal Pay Champion su otvorene do 15.12.2024. Javite nam se za sve informacije i spremni dočekajte lipanj 2026. godine!
