Novosti

U Hrvatskoj veća jednakost plaća nego EU - u čemu je caka?

  • Dina Gruber, Voditeljica projekta regrutacije i selekcije
  • 14. studenog 2023.
  • 7 min čitanja

U Hrvatskoj žene imaju 11,2% manju plaću od muškaraca, a EU prosjek je 13%

Možda bi vas ova statistika mogla iznenaditi, ali prema zadnjem istraživanju, u Hrvatskoj je razlika u plaćama između muškaraca i žena 11,2% dok je prosjek Europske Unije 13%. Još je veće iznenađenje da se Švedska, vodeća članica Europske unije po pitanju ravnopravnosti, suočava s potpuno jednakom razlikom u plaćama.

Iako ovi pokazatelji na prvu zvuče optimistično, potrebno je uzeti u obzir puno širi kontekst i puno više faktora jer tumačenje razlike u plaćama brojki nije tako jednostavno kako se čini.

Manja razlika u plaćama u pojedinim zemljama ne znači nužno veću ravnopravnost muškaraca i žena. U nekim državama, članicama EU, manja razlika u plaćama može biti uzrokovana manjim brojem žena na tržištu rada. Velike razlike u plaćama mogu biti povezane s velikim brojem žena koje rade skraćeno ili koje su zastupljenije u određenim zanimanjima. Također, postoje i razni strukturni uzroci razlike u plaćama koje moramo uzeti u obzir.

Niža razlika u plaćama može se primijetiti u zemljama s relativno visokom stopom nezaposlenosti žena, gdje se uglavnom zapošljavaju samo žene s većim potencijalom zarade (npr. žene s visokim obrazovanjem). Dobar primjer je Danska koja ima veću razliku u plaćama između muškaraca i žena u usporedbi s Hrvatskom, no s druge strane, ima i veću stopu sudjelovanja žena na tržištu rada. Naime, Danska ima samo 4,3% nezaposlenih žena, dok Hrvatska ima čak 7,6%.

Što znači prilagođena, a što neprilagođena razlika u plaćama?

Da bismo lakše razumjeli razliku u plaćama, najprije moramo zaviriti u izračun.

Neprilagođena razlika u plaćama (eng. unadjusted pay gap) između muškaraca i žena uzima u obzir tvrtke s više od 10 zaposlenih i odnosi se na prosječne bruto plaće po satu (isključujući plaću za prekovremeni rad) između žena i muškaraca. U ovom se izračunu ne uzimaju u obzir razlike u karakteristikama radnika ili radnog mjesta kao što su obrazovanje, radno iskustvo, sektor ili veličina tvrtke.

Prilagođena razlika u plaćama (eng. adjusted pay gap) mjeri razliku u plaćama između muškaraca i žena s identičnom razinom obrazovanja i iskustva koji rade u istoj industriji i imaju istu poziciju. Iako ovaj izračun daje puno realniji uvid u razliku u plaćama u odnosu na neprilagođenu razliku u plaćama, ovdje nisu uključeni indikatori koji su često povezani s diskriminacijom i nejednakim mogućnostima te čimbenici kao što su vještine pregovaranja o plaćama i preferencija posla. 

Uzmimo za primjer tvrtku XY d.d., gdje prosječna godišnja zarada za muškarce iznosi 36.000 eura, a za žene 32.000 eura. Neprilagođena razlika u plaćama u ovom scenariju iznosi približno 11%, što je jednako 4000 eura. Međutim, nakon provođenja regresijske analize koja uzima u obzir varijable povezane s poslom, tvrtka utvrđuje da je prilagođena razlika plaćama zapravo 5%. Unatoč tome što je manja od neprilagođene razlike u plaći, prilagođena razlika u plaći još uvijek može značiti diskriminirajuću praksu. To sugerira da, unutar tvrtke XY d.d., žena može predvidjeti zaradu 5% manju od svojih muških kolega s jednakim radnim ulogama, obrazovanjem i iskustvom. Svaka tvrtka koja se obvezuje na jednake prilike i ravnopravnost trebala bi biti zabrinuta zbog prilagođene razlike u plaćama iznad 0%.

Jesmo li zaista bolji od prosjeka Europske unije?

Razlika u plaćama u Hrvatskoj preslika je obrazaca u drugim zemljama srednje i istočne Europe poput Poljske, Rumunjske i Bugarske. Unatoč tome što se ove države mogu pohvaliti nižim razlikama u plaćama između muškaraca i žena od prosjeka EU-a, važno je istaknuti da one imaju niže rezultate na indeksima ravnopravnosti. Indeks rodne ravnopravnosti opsežniji je alat koji mjeri rodnu ravnopravnost kroz 6 ključnih područja: rad, novac, znanje, vrijeme, moć i zdravlje. Kao što je ranije spomenuto, Hrvatska ima jednaku razliku u plaćama kao Švedska, međutim, Hrvatska ima rezultat od 60,7 na indeksu rodne ravnopravnosti, a Švedska 83,9, gdje viši rezultat ukazuje na višu razinu jednakosti. Ove razlike između zemalja odražavaju složenost problema i jasno pokazuju da je uvijek potrebno uzeti u obzir širi kontekst.

Podatci iz Hrvatske pokazuju i veću razliku u plaćama kod žena iz etničkih manjina, povećanu nejednakost u plaćama u ruralnim područjima i sve veću razliku u odnosu na starost, što kontinuirano dovodi do većeg siromaštva žena u mirovini.

U zemljama članicama Europske unije, razlika u plaćama između muškaraca i žena značajno se povećava u privatnom sektoru u usporedbi s javnim sektorom, a isti je trend odjeknuo i u Hrvatskoj. Kada je riječ o bruto plaćama, razlika u plaćama u javnom sektoruje 12,4%, a u privatnom sektoru se povećava na 15,6%. Jedan od razloga tome je što u javnom sektoru postoji transparentan sustav indeksa složenosti poslova i koeficijenata jednako primjenjiv na na sve zaposlenike i zaposlenice.

Put do ravnopravnosti

Uvođenje nove EU direktive predstavlja prvi korak prema postizanju ravnopravnosti, ali pravi izazov leži u provedbi koja je u rukama nacionalnih vlasti. Iako pravni okviri mogu postaviti temelje, motivacija tvrtki da učine potrebne korake je ono što će u konačnici potaknuti značajnu promjenu. Tvrtke koje proaktivno teže ravnopravnim plaćama, ne samo da donose korist svojim zaposlenicima, već i pridonose pravednijem i ravnopravnijem društvu. Podsjetimo se da smanjivanje razlike u plaćama nisu samo riječi na papiru; radi se o akcijama koje mijenjaju živote zaposlenika i zaposlenica diljem Hrvatske. 

Kako bismo prepoznali organizacije koje predvode u ostvarivanju rodne ravnopravnosti pokrenuli smo Equal Pay Champion certifikat. Očekuje se da će ovaj korak u mnogim tvrtkama potaknuti značajan napredak u postizanju privlačnijeg i ravnopravnijeg poslovnog okruženja. Prijave za Equal Pay Champion su otvorene do kraja 2023. godine i moguće su preko SELECTIO kontakt forme.

 

Novosti

Najnovije vijesti iz HR svijeta

Novosti

Mentalno zdravlje u radnom okruženju: OK je ne biti OK

Puno se govori o mentalnom zdravlju no malo se radi na rješavanju samog uzroka problema. Kako prevenirati burnout na poslu? Future Resilience

  • 16. svibnja 2024.
  • 4 min čitanja

Novosti

Kako kreirati HR sustav iz nule?

  • 29. travnja 2024.
  • 7 min čitanja