Angažiranost zaposlenika odnosi se na stupanj u kojem su zaposlenici mentalno, emocionalno i ponašajno uključeni u svoj rad i organizaciju. Angažirani zaposlenici razumiju ciljeve svog posla, osjećaju da njihov doprinos ima smisla, te su spremni uložiti dodatan napor kada je to potrebno – ne zato što moraju, nego zato što vide vrijednost u onome što rade.
Prema Gallupovim podacima, samo 23 % zaposlenika na globalnoj razini osjeća se angažirano. Ostatak? Neangažirani ili aktivno neangažirani, što znači da su emocionalno i mentalno odvojeni od posla i rade isključivo ono nužno. Trošak toga za svjetsku ekonomiju? 8,8 trilijuna dolara godišnje. Ovaj fenomen, poznat kao grand disengagement, postaje norma, a organizacije koje ga ignoriraju, ostaju bez najvažnijeg resursa – motiviranih i uključenih ljudi.
Ali prije nego što pokušamo „podići angažiranost“ kroz razne inicijative, vrijedi postaviti jednostavno pitanje - Zašto bi ljudi uopće bili angažirani na poslu?
Kratko rečeno: ne moraju. Ljudi mogu – i često to rade – obavljati posao korektno i profesionalno, bez dublje uključenosti ili osobne povezanosti s poslom. I to je legitimno.
Ipak, posao čini trećinu dana (ili više) pa je očekivano da ljudi žele raditi u okruženju koje ih ne iscrpljuje psihički, koje im daje određenu razinu autonomije i gdje osjećaju da ih se barem minimalno cijeni. To ne znači da zaposlenici nužno moraju “disati brend” ili se poistovjećivati s ciljevima uprave. Angažiranost se, u praksi, očituje kroz nešto puno prizemljenije:
- Razumijem što se od mene očekuje.
- Znam da moj doprinos ima neku težinu.
- Mogu reći svoje mišljenje i ono se barem razmatra.
- Moj nadređeni mi ne otežava posao.
- Imam osnovne uvjete za rad bez konstantnog stresa.
Kad te osnove ne postoje, zaposlenici se isključuju. Polako, tiho i bez buke, ali s konkretnim posljedicama.
Što zapravo znači “disengagement” – i zašto je opasan?
Neangažiran zaposlenik nije nužno loš radnik. On jednostavno više ne vidi razlog za dodatni trud, predlaganje ideja, preuzimanje inicijative ili uključivanje u timske dinamike. Odrađuje posao, ali ništa više od toga. Kod aktivno neangažiranih situacija je složenija, oni su često izvor frustracija u timu, šire otpor prema procesima i promjenama i sabotiraju inicijative, bilo aktivno ili kroz pasivnost.
Može li se to izbjeći?
Da – ali ne nasumično. Redovito ispitivanje angažiranosti zaposlenika ne bi trebala biti formalnost. Ono ne služi samo tome da “izmjerimo brojku” ili “ispunimo HR plan”. Kada se provodi kvalitetno i dosljedno, ono postaje alat za:
- Otkrivanje ranih znakova tihe frustracije
- Praćenje učinka liderstva i timske dinamike
- Identifikaciju prepreka u radu koje rukovoditelji možda ne vide
- Otvaranje prostora za dijalog i prilagodbu
Angažiranost nije isto što i zadovoljstvo
Ključno je pritom da se angažiranost ne miješa sa zadovoljstvom. Zaposlenik može biti zadovoljan beneficijama, ali istovremeno potpuno neangažiran jer ne zna svrhu svog rada. Isto tako, netko tko je angažiran može imati izazovan, čak i stresan posao – ali ga vidi kao vrijedan i smislen. Prediktori angažiranosti nisu uvijek najbolje ili najlošije procijenjeni aspekti rada, stoga je važno pravilno provesti njihovo mjerenje kako bi se donijeli ispravni zaključci oko toga što vaše zaposlenike motivira. Naša ispitivanja pokazuju da su najčešći prediktori angažiranosti svrhovitost posla, mogućnost učenja i usavršavanja, dobrobit zaposlenika na radnom mjestu, inovacije, mogućnost unaprjeđenja te leadership kompetencije nadređene osobe. S obzirom na to da su obrasci angažiranosti specifični za svaku organizaciju, ključno je provoditi redovitu internu analizu kako bi se uočili stvarni trendovi i promjene kroz vrijeme.
Dakle, što (ne) učiniti?
Ne postoji jedan odgovor. Ali postoje neka jasna načela:
- Ne pretpostavljajte kako se ljudi osjećaju. Pitajte ih.
- Ne tražite entuzijazam – tražite jasnoću, poštovanje i osnovne uvjete.
- Ne mjerite angažiranost da biste ju kontrolirali – mjerite ju da biste razumjeli.
U većini organizacija problemi angažiranosti ne nastaju jer ljudi “ne žele raditi”, nego jer ne vide kako njihov rad ima smisla, utjecaj ili podršku.
Angažiranost je pokazatelj osnovnog zdravlja organizacije. Ako ljudi nemaju jasne uvjete, podršku i mogućnost utjecaja na svoj rad, neangažiranost nije iznimka, nego očekivani ishod. Zato je važno da se angažiranost ne promatra intuitivno ili kroz izolirane dojmove – već da se pouzdano i sustavno mjeri. Kada to radimo na pravilan način, dobivamo podatke koji jasno pokazuju gdje su rizici, gdje su snage i što je zaposlenicima zaista važno.
U SELECTIO Grupi provodimo ispitivanja angažiranosti koja su psihometrijski utemeljena, anonimna i prilagođena kontekstu vaše organizacije. Ako želite dobiti konkretne uvide – a ne samo brojke – javite nam se. Pomoći ćemo vam razumjeti što angažiranost zaista znači za vaše zaposlenike i gdje počinje njezino jačanje.
