Zapošljavanje prvog HR stručnjaka važan je korak u razvoju svake tvrtke. Odluka o tome kada angažirati HR stručnjaka ovisi o nekoliko ključnih faktora koji ukazuju na potrebu za profesionalnim i strukturiranim pristupom upravljanju ljudskim potencijalima.
Ako tvrtka ima preko 20 zaposlenika trebala bi imati standardizirane procedure
Prvi znak da je vrijeme za zapošljavanje HR stručnjaka često je rast broja zaposlenika. Kada tvrtka pređe broj od 20 zaposlenika, složenost upravljanja ljudskim resursima značajno raste. Postaju potrebne standardizirane procedure za proces zapošljavanja, uvođenje i obuku novih radnika, praćenje radnog učinka te upravljanje administrativnim zadacima poput vođenja evidencije radnog vremena i obračuna plaća. U praksi to znači da više nisu svi pomalo odgovorni za sve nego postoji jedna osoba odgovornost preuzima na sebe te uvodi zajednički “metar”.
U Hrvatskoj su sve češća zapošljavanja prvog HR stručnjaka upravo na dvadesetak zaposlenih jer tada najčešće direktor više ne stiže upravljati ljudima uz operativno vođenje poslovanja. No, to pravilo ne mora vrijediti u svakoj tvrtki pa je bolje voditi se prema signalima kao što su: turnover zaposlenika je visok, zapošljavanja traju predugo, onboarding je nedosljedan, zaposlenici ne znaju tko za što odgovara, a razvoj se događa spontano ili nikako. Velik obujam zapošljavanja zbog značajnog rasta poslovanja i povećanja projekata (primjerice više od dvadeset pozicija godišnje), potreba za stručnjacima specifičnih vještina te situacija u kojoj vlasnik tvrtke troši više od 18 sati mjesečno na HR zadatke.
U ranoj fazi, dok je tvrtka još mala, učinkovito početno rješenje može biti i angažiranje vanjskog HR konzultanta koji će postaviti temelje strateškog razvoja HR procesa prije nego što se steknu uvjeti za otvaranje stalnog radnog mjesta. Nizozemski Nobel Recruitment primjerice savjetuje outsourcing ključnih HR usluga u ranoj fazi do 25 zaposlenika, a zatim, kada organizacija naraste na između 25 i 75 zaposlenika, zapošljavanje internog HR stručnjaka uz zadržavanje selektivnog outsourcinga specijaliziranih HR usluga. U tom modelu aktivnosti poput regrutacije i selekcije kandidata, psihologijskog testiranja, razvoja modela kompetencija te istraživanja organizacijske klime i zadovoljstva zaposlenika mogu biti outsourcane, dok interni HR specijalist preuzima koordinaciju i nadzor nad njihovim provođenjem.
Kod manjih, usko specijaliziranih start-upova fokusiranih na pružanje specifičnih usluga, vlasnici su često vrhunski stručnjaci u svojoj domeni i imaju bogato iskustvo u vođenju poslovanja. Međutim, iako izvrsno poznaju svoju industriju, nisu uvijek upoznati sa specifičnostima HR odgovornosti, zbog čega im je izazovno pronaći osobu s odgovarajućim kompetencijama i iskustvom za tu ulogu. Upravo zato, mnoge manje kompanije u ranoj fazi razvoja angažiraju SELECTIO kako bismo im pomogli identificirati, privući i motivirati iskusnog HR stručnjaka koji je već uspješno izgradio HR sustav u prethodnoj organizaciji. Takav profesionalac zna odakle krenuti i na što se fokusirati kako bi se postavili čvrsti temelji i uspostavio kvalitetan i održiv HR sustav.
Što ako se HR stručnjak ne zaposli na vrijeme?
kašnjenje s postavljanjem osnovne HR strukture i procesa može ozbiljno zakočiti organizacijski razvoj.
Kako tvrtka raste, zapošljavanje i onboarding odvijaju se usmenom predajom, a razvoj zaposlenika provodi se stihijski. Bez jasnih kriterija zapošljavanja, nagrađivanja i razvoja, organizacija gubi selekcija se temelji na osjećaju umjesto na jasno definiranim kriterijima, a razvoj i napredovanje ovisi o individualnim dojmovima umjesto o kompetencijama i ciljevima kompanije. Posljedice su frustrirani zaposlenici, narušena kultura i otežano ostvarivanje strategije i ciljeva kompanije.
Što radi HR stručnjak?
HR stručnjak ili specijalist nije samo osoba koja će operativno provoditi zapošljavanje i pripremati ugovore o radu, nego je osoba koja postavlja jasne procese, uvodi strukturu i gradi organizacijsku kulturu u skladu s vrijednostima tvrtke. Prilikom formiranja HR funkcije stručnjak se ponajprije fokusira na sistematizaciju procesa zapošljavanja, standardizaciju onboardinga, razvoj modela kompetencija i voditeljskih vještina, izgradnju sustava nagrađivanja i sistema praćenja radne uspješnosti, te na inicijative usmjerene na zadovoljstvo i dobrobit zaposlenika. Time se postavlja čvrst temelj za daljnje HR aktivnosti i procese, dok vlasnik i menadžment dobivaju više vremena za fokus na strateški rast poslovanja.
Iako prvi izazovi HR stručnjaka uključuju formalizaciju procesa i sustava, njihova uloga od samog početka ima snažnu stratešku dimenziju, pri čemu HR trendovi za 2025. potvrđuju sve češće uključivanje HR-a u strateško planiranje i upravljanje organizacijskim promjenama. Istraživanje Korn Ferryja otkriva da glavni HR direktori (CHRO) čak 33% svog vremena provode savjetujući direktore i menadžment, dok 61% njih navodi da se izvršni direktori redovito oslanjaju na njih za strateške odluke vezane uz ključne poslovne izazove. Uz to, 30% vremena CHRO-a odlazi na upravljanje promjenama i transformacijom poslovanja.
Gartner u svojim HR trendovima za 2025. godinu potvrđuje da je upravljanje promjenama jedan od vodećih trendova te upozorava kako čak 73% HR leadera smatra da zaposlenici već pokazuju znakove zamora od čestih organizacijskih promjena.
HR stručnjak danas ne djeluje samo na operativnoj razini usmjerenoj na administrativne zadatke, nego ima ključnu ulogu u oblikovanju HR procesa i strateškom savjetovanju menadžmenta.
Odgoda zapošljavanja prve HR osobe često vodi nakupljanju skrivenih troškova i problema. Bez jasno definiranih procesa i odgovornosti, organizacija se suočava s većom fluktuacijom, nižim angažmanom i padom produktivnosti, dok se kultura razvija stihijski. Kada problemi postanu vidljivi, njihovo rješavanje traje dulje i zahtijeva veće resurse nego da su procesi uspostavljeni pravovremeno. Upravo zato, zapošljavanje prvog HR stručnjaka ne treba gledati kao trošak, već kao stratešku investiciju koja oblikuje način rasta tvrtke. Podatci iz CHRO Benchmarking Data Brief-a od Society for Human Resource Management (SHRM) potvrđuju ovaj trend: prosječan omjer HR profesionalaca prema ukupnom broju zaposlenika narastao je na 1,98 HR stručnjaka na 100 zaposlenika, dok je udio troškova za HR u ukupnim operativnim troškovima u 2025. godini dosegao 2,4 %, što predstavlja značajan porast u odnosu na 1,4 % u 2022.
Sve ovo pokazuje da pravovremeno angažiran prvi HR stručnjak postavlja temelje koji oblikuju cijeli smjer rasta tvrtke: uvodi strukturirane procese, sustavno razvija zaposlenike i gradi organizacijsku kulturu u kojoj su talenti angažirani, motivirani i zadržani. Na taj način tvrtka ne samo da ostvaruje poslovne rezultate, već ih postiže na održiv i strateški promišljen način, osiguravajući dugoročni rast, stabilnost i konkurentsku prednost.
