U 2025. godini voditelji će se suočiti s potrebom prilagodbe novim standardima upravljanja koji spajaju agilnost, uključivost, održivost i emocionalnu inteligenciju. Transformacijski leadership odlikuje se sposobnošću vizionarskog vođenja kroz turbulentne promjene, prilagodbu novim tehnologijama i inspiriranje timova na kolektivni uspjeh. Prema trendovima i predikacijama koje navodi izvještaj „Future of Jobs Report 2025“ Svjetskog ekonomskog foruma, transformacijski voditelji će imati ključnu ulogu u oblikovanju buduće svjetske radne snage. Uz transformacijski leadership vam donosimo još šest ključnih trendova koji će oblikovati vodstvo u 2025. godini.
Transformacijski leadership zamijenit će transakcijsko vodstvo
Dok tehnološke promjene pred organizacije postavljaju nove izazove i mogućnosti, generativna umjetna inteligencija (GenAI) bilježi osmerostruki porast investicija od 2022. godine. Predviđa se da će umjetna inteligencija (AI), digitalizacija, automatizacija i analitika podataka do 2030. transformirati čak 86% organizacija. Za menadžere i voditelje to znači da trebaju voditi svoje organizacije kroz nepredvidive tehnološke promjene i usmjeriti timove prema tehnološkoj pismenosti, dok istovremeno trebaju graditi otpornost na disruptivne inovacije.
Voditelji koji kombiniraju stratešku viziju i emocionalnu inteligenciju imaju ključnu ulogu u usmjeravanju timova kroz ovu revoluciju. Transformacijski voditelji su oni koji potiču promjene, podržavaju inovacije te prepoznaju promjenjive okolnosti tržišta rada i na njih pravovremeno reagiraju.
Za razliku od transakcijskog vodstva, koje se fokusira na kratkoročne ciljeve i usklađivanje procesa, transformacijski leadership stavlja naglasak na inspiraciju i dugoročnu viziju. Ovaj model omogućuje voditeljima da se nose s neizvjesnošću i brzim promjenama. Te se brze promjene odnose i na porast broja otvorenih pozicija za radna mjesta poput specijalista za umjetnu inteligenciju i podatkovne analitike. S druge strane, Svjetski ekonomski forum ističe i kako tradicionalne administrativne uloge ubrzano nestaju. Ovo znači da bi menadžeri trebali ulagati u digitalne alate te kod svojih zaposlenika razvijati vještine budućnosti kao što su analitičko razmišljanje, tehnološka pismenost i agilnost. Istim se zaključkom trebaju voditi i menadžeri na domaćem tržištu.
Agilnost treba poticati kulturu promjene
Agilnost kao odlika transformacijskog leadershipa podrazumijeva brzo donošenje odluka i proaktivno predviđanje promjena. Na primjer, voditelji mogu koristiti analitičke platforme kako bi predvidjeli tržišne trendove i optimizirali poslovne procese. Trebali bi učinkovito inspirirati svoje timove i svakom članu tima osigurati priliku da se istakne svojim jedinstvenim doprinosom u ostvarenju zajedničke vizije. Voditelji diljem svijeta zato već godinama koriste Belbin model timskih uloga®, metodologiju koja im pomaže da bolje razumiju snage i prednosti svih članova tima i tako optimalno iskoriste njihove potencijale. Osim toga, voditelji bi trebali poticati individualni razvoj te osigurati da tehnologija služi ljudima, umjesto obrnuto. Na taj će način voditelji moći stvarati i poticati radno okruženje koje generira inovacije i timsku sinergiju.
Disruptivne promjene poput gospodarskih kriza i geopolitičkih nestabilnosti su svakodnevica, a u takvom je okruženju jedina konstanta – promjena. Stoga će od presudne važnosti biti agilne leadership sposobnosti za upravljanje nejasnoćama i snalaženje u prijelaznim razdobljima. Voditelji bi trebali razviti otpornost i sposobnost donošenja promišljenih odluka u stresnim situacijama. Kako bi timovi ostali motivirani tijekom izazovnih razdoblja, važno je poticati učinkovitu i transparentnu komunikaciju i voditi uz jasnu viziju.
Sporiji gospodarski rast i inflacija identificirani su kao ključni pokretači transformacija za 42% svjetskih poslodavaca. Jedan od načina suočavanja s ovim izazovima je stvaranje „kulture promjene“. To uz otvorenu komunikaciju i jasnu viziju uključuje i aktivno uključivanje timova u proces donošenja odluka. Voditelji koji motiviraju svoje timove i stvaraju osjećaj sigurnosti, čak i u vremenima neizvjesnosti mogu osigurati uspjeh organizacije i zadržavanje talenata.
Inicijative za raznolikost i uključivost će postati neizostavne
Jesu li današnji voditelji spremni voditi timove koji uključuju stalno zaposlene, ali i freelancere, konzultante i AI asistente? Ovo nije futuristički scenarij, već stvarnost koja nas očekuje u 2025. godini.
Raznolikost u radnom okruženju danas uključuje više od demografskih aspekata – menadžeri se suočavaju s izazovom integracije ljudskih i virtualnih talenata. Očekivanja Svjetskog ekonomskog foruma pokazuju da će udio radnih zadataka obavljenih kroz suradnju ljudi i strojeva porasti na 33% do 2030., dok će se zadaci koje isključivo obavljaju ljudi smanjiti na 34%.
Zato menadžere očekuje upravljanje suradnicima različitog statusa – od onih stalno zaposlenih pa do vanjskih suradnika, konzultanata i freelancera. Menadžeri moraju biti sposobni upravljati izazovima koje donosi integracija umjetne inteligencije i suradnja internih i eksternih talenata. U takvim će timovima menadžeri biti odgovorni za timsku koheziju, dok će produktivnu suradnju moći omogućiti kroz jasno definiranje uloga i odgovornosti svih članova tima, bez obzira na njihov status.
Menadžeri će i dalje trebati poticati otvorenu komunikaciju i osigurati da se svaki član tima osjeća kao ravnopravan sudionik. Upravljanje raznolikim timovima zahtijeva uključiv pristup, ali i sposobnost koordinacije među članovima s različitim razinama uključenosti i odgovornosti.
Prema Svjetskom ekonomskom forumu, 47% poslodavaca očekuje da će raznolikost postati ključan pokretač inovacija do 2030. godine. Osim toga, prema ADP Research Institutu bi čak 76% radnika razmislilo o promjeni posla kada bi se susreli s izostajanjem DEI inicijativa na svom radnom mjestu. Zato inicijative za raznolikost, jednakost i uključivost (DEI) postaju neizostavne. Izvještaj Svjetskog ekonomskog foruma pokazuje da je 83% poslodavaca već implementiralo takve inicijative, što doprinosi privlačenju šireg spektra talenata.
Voditelji će balansirati između virtualne i fizičke prisutnosti zaposlenika
Hibridni modeli rada zahtijevaju prilagodbe koje osiguravaju povezanost i produktivnost tima, bez obzira na to gdje se tim nalazi. Dok organizacije oblikuju hibridne modele koji balansiraju između fleksibilnosti i timske povezanosti, voditelji moraju balansirati između virtualne i fizičke prisutnosti kako bi osigurali angažman tima.
Voditelji zato trebaju primijeniti personalizirani pristup vođenju. To znači da trebaju prepoznati jedinstvene potrebe svakog zaposlenika i tako prilagoditi upravljanje. Redoviti virtualni sastanci, praćeni osobnim susretima, mogu pomoći u održavanju timskog duha.
Učinkovito upravljanje hibridnim timovima važno je jer se zaposlenici koji češće rade od kuće mogu osjećati isključeno iz brainstorminga koji se prirodno događaju među kolegama u uredu, a to može umanjiti njihov osjećaj povezanosti s timom. To je samo jedan od načina na koji proximity bias može negativno utjecati na tim. Proximity bias je sklonosti menadžera da favoriziraju zaposlenike koji su fizički prisutni u uredu u odnosu na one koji rade na daljinu. Kako bi nadišli probleme koji mogu proizaći iz ovog fenomena, važno je da menadžeri redovito provode ispitivanja stavova zaposlenika kojima mogu mjeriti osjećaj pravednosti, percepciju uključenosti i angažiranost. Rezultati mogu ukazati na razlike u iskustvima zaposlenika koji rade na daljinu, u hibridnom modelu ili u uredu te pomoći u stvaranju strategija za njihovo izjednačavanje.
Kontinuirano učenje i reskilling ostaju temelji konkurentnosti
Čak 59% svjetske radne snage morat će se dodatno educirati do 2030. godine kako bi njihove kompetencije ostale relevantne, dok će čak 39% postojećih vještina biti zastarjelo. U ovakvom se okruženju organizacije suočavaju s brojnim izazovima i prilikama koji zahtijevaju novo razumijevanje leadershipa. Brzo zastarijevanje vještina zahtijevat će od voditelja da se usmjere na kontinuirano učenje i unutarnju mobilnost talenata kako bi njihovi zaposlenici razvijali relevantne kompetencije.
U Hrvatskoj, gdje obrazovni sustav često zaostaje za tržišnim potrebama, organizacije imaju priliku popuniti taj jaz uvođenjem inovativnih programa edukacije. Primjerice, mogu uvesti programe za razvoj talenata te reskilling i upskilling zaposlenika. Organizacije mogu surađivati s obrazovnim institucijama ili vanjskim konzultantima kako bi osmislili specijalizirane programe prilagođene njihovim potrebama. Upravo će usmjerenost na analitičko razmišljanje i strateško odlučivanje omogućiti konkurentnost.
U takvom okruženju voditelji moraju preuzeti ulogu coacheva koji potiču kontinuirano učenje unutar organizacija. Važna odlika učećih organizacija je i poticanje programa mentorstva. Uvođenje kulture učenja je strateški potez koji ujedno jača lojalnost zaposlenika. Kada organizacije ulažu u razvoj talenata, njihovi se zaposlenici osjećaju vrednovano i više su angažirani. Naime, rezultati ispitivanja organizacijske klime i angažiranosti koje je provedeno na 50,000 zaposlenika u Hrvatskoj, pružaju uvid u to kako zaposlenici doživljavaju svoje radno mjesto i što ih motivira. Razvoj karijere je za sada među najslabije procijenjenim područjima što pokazuje da je upravo u tom zaposlenicima važnom segmentu moguće ostvariti najveća poboljšanja.
Održivo vođenje treba poticati ravnotežu etike i profita
Predviđa se da će stopa inflacije do kraja 2025. godine iznositi 3,5%. To zajedno s rastućim troškovima života postavlja izazov pred organizacije koje trebaju optimizirati procese i troškove. Zato transformacijski voditelji moraju biti spremni balansirati između poslovnih prioriteta i zadovoljstva zaposlenika.
Svjetski ekonomski forum izvještava da će poslovi u zelenim sektorima biti među najbrže rastućima do 2030. godine. Voditelji koji prepoznaju važnost i potencijal zelene tranzicije i integriraju održivost u poslovnu strategiju ne samo da zadovoljavaju društvena očekivanja, već stvaraju i temelje za dugoročan employer branding temeljen na društveno odgovornom poslovanju.
Voditelji moraju usvojiti pristup održivog vođenja što uključuje smanjenje ekološkog otiska organizacije, implementaciju zelenih praksi poput prelaska na obnovljive izvore energije i smanjenje otpada, ulaganje u društveno odgovorne prakse i projekte koji poboljšavaju kvalitetu života u lokalnim zajednicama, ali i wellbeing zaposlenika. Prema tome, održivost postaje jedna od najvažnijih poslovnih filozofija na kojima će se temeljiti leadership.
U održivom je leadershipu važno zadržati autentičnost – voditelji koji djeluju s integritetom i transparentnošću uspješno grade povjerenje, kako među zaposlenicima, tako i s vanjskim dionicima.
Emocionalna inteligencija će biti ključna dimenzija vodstva
Vodstvo nije upravljanje procesima – to je sposobnost razumijevanja i povezivanja s ljudima. Emocionalna inteligencija postaje ključna kompetencija koja omogućava voditeljima da razumiju svoje timove i povežu se s njima. Korn Ferry naglašava emocionalnu inteligenciju kao ključnu kompetenciju za voditelje u 2025. godini i ističe da je empatija ključna za uspjeh, osobito u hibridnim radnim uvjetima gdje su osobni kontakti ograničeni.
Primjena emocionalne inteligencije uključuje aktivno slušanje, razumijevanje potreba zaposlenika i prilagodbu vođenja kako bi se osigurao maksimalan angažman. Empatični menadžeri slušaju povratne informacije svojih timova, prilagođavaju strategije i stvaraju okruženje u kojem se svi osjećaju cijenjenima. Ovo ne samo da jača povjerenje već i povećava timsku koheziju.
U eri transformacijskog vodstva potrebno je ulagati u nove kompetencije menadžera
Budućnost tržišta rada ubrzano se redefinira pa se pristupi vodstvu moraju razvijati kako bi inspirirali, uključili i osnažili dinamičnu, raspršenu i raznoliku suvremenu radnu snagu. Organizacije zato trebaju ulagati u razvojne programe menadžera kako bi osigurale kompetencije voditelja koji uspješno transformiraju poslovanje, razumiju tehnologiju i ljude i inspiriraju timove prema zajedničkoj viziji. Transformacijski leadership vodi prema stvaranju kulture koja nagrađuje prilagodljivost, inovacije i održivost i time osigurava konkurentsku prednost.
Norma uspjeha postat će razvoj ključnih vještina transformacijskog leadershipa poput upravljanja promjenama, emocionalne inteligencije, coachinga, upravljanja razvojem zaposlenika, komunikacijskih vještina, upravljanja odnosima, motiviranja tima i upravljanja raznolikostima. SELECTIO Leadership Akademija je jednogodišnji razvojni program i prilika za usvajanje ključnih leadership kompetencija za upravljanje modernim timovima. Objedinjuje sve leadership kompetencije budućnosti, a pri tome razvija voditelje koji znaju kako stvoriti odnos povjerenja u timu, prepoznati potencijal u različitostima, stvoriti odgovornost za rezultat te otvoriti mogućnost za osobni i profesionalni razvoj. Uz SELECTIO Leadership Akademiju tvrtkama su na raspolaganju i custom made leadership programi koji se prilagođavaju specifičnostima organizacija i potrebama modernih timova. Ako želite svoje voditelje pripremiti na izazove koje donosi budućnost leadershipa, javite nam se!
