Zamislite sljedeću situaciju: dvoje zaposlenika obavlja isti posao, no jedan od njih dobiva bolju nagradu. Kako bi se vi osjećali da ste u nepovoljnijem položaju zaposlenika koji je dobio lošiju nagradu? Čini se da ovakve situacije još uvijek narušavaju atmosferu nekih radnih okruženja.
Osjetljivost na nepravdu je duboko ukorijenjen osjećaj
Ovaj nas scenarij podsjeća na poznati eksperiment o percepciji pravednosti koji su 2003. godine proveli Frans de Waal i Sarah Brosnan na kapucin majmunima. U eksperimentu su dva majmuna obavljala jednostavan zadatak – trebali su dati kamenčić osobi i za to su trebali dobiti nagradu. Isprva su oba dobivala krastavac kao nagradu, no ubrzo je jedan od njih počeo dobivati grožđe, znatno poželjniju poslasticu. Majmun koji je nastavio dobivati krastavac ubrzo je počeo demonstrirati frustraciju – bacao je nagradu, odbijao suradnju i izražavao ljutnju. Ova reakcija ukazuje na duboko ukorijenjen osjećaj pravednosti i osjetljivost na nejednakost.
Ljudi također reagiraju na percepciju nepravde – osobito na radnom mjestu. Kada zaposlenici osjete da su manje plaćeni ili nedovoljno vrednovani u usporedbi s drugima za isti ili sličan rad, njihova se motivacija, angažiranost i produktivnost smanjuju. Osjećaj pravednosti je temeljni preduvjet za stvaranje harmoničnog radnog okruženja. Kao što su majmuni u eksperimentu pokazali, osjećaj pravednosti nije samo moralno pitanje, već temeljni pokretač suradnje i povjerenja, kako među ljudima općenito tako i u poslovnom okruženju.
Percepcija pravednosti, ravnopravnosti i uključenosti zaposlenika može se mjeriti ispitivanjem organizacijske klime i angažiranosti. Ovo ispitivanje pruža kvantitativne i kvalitativne uvide u iskustva zaposlenika i predstavlja jedan od ključnih HR procesa koji provode organizacije neovisno o veličini ili industriji u kojoj djeluju. Čak 20.000 provedenih evaluacija HR sustava u sklopu projekta Poslodavac Partner pokazuje kako sam proces ispitivanja zadovoljstva zaposlenika nema svrhu ako se u akcijskim planovima nastavno na rezultate mjerenja ne adresiraju prava pitanja.
Što sve može otkriti mjerenje organizacijske klime i angažiranosti?
Mjerenje organizacijske klime i angažiranosti pruža uvide u percepciju zaposlenika, uključujući njihovo zadovoljstvo transparentnošću, jednakim prilikama i pravednim nagrađivanjem. Na primjer, naše istraživanje organizacijske klime i angažiranosti koje je u 2024. obuhvatilo više od 50.000 zaposlenika iz različitih organizacija, utvrdilo je da tvrtke koje redovito provode ovo ispitivanje praćeno provedbom ciljanih akcijskih planova bilježe prosječan porast zadovoljstva zaposlenika od 10%, povećanje produktivnosti od 10 do 15%, 15% niži apsentizam (izostajanje s posla) i 20% nižu fluktuaciju. Ovakvi efekti povećanja zadovoljstva i angažiranosti zaposlenika posljedica su kreiranja kvalitetnijeg i pravednijeg radnog okruženja, a u praktičnom smislu znače ogromne uštede za poslodavce.
Kombinacijom kvantitativnih podataka (poput rezultata ocjena zadovoljstva) i kvalitativnih uvida (otvorenih anonimnih komentara zaposlenika), organizacije mogu identificirati percepcije nepravednih razlika u plaćama, nejasne kriteriji za promaknuća, ograničene prilike za razvoj karijere i osjećaj isključenosti iz procesa donošenja odluka.
Statistički postupci poput regresijske analize omogućavaju i dublji uvid u predikciju angažiranosti u ovisnosti od zadovoljstva kritičnim aspektima klime. Eksperiment s majmunima kapucinima s početka teksta pokazao je da je jedan od najbitnijih faktora koji predviđaju zadovoljstvo svakako i percepcija pravednosti. Sustavno praćenje ovih aspekata omogućuje organizacijama da detektiraju izazove i razviju ciljane akcijske planove za njihovo rješavanje. Ispravna implementacija akcijskih planova osigurava rješenja koja potiču osjećaj pravednosti i jednakih prilika.
Ravnopravnost i osjećaj pravednosti: Kako detektirati izazove?
Istraživanja pokazuju da žene u Hrvatskoj imaju 11,2% manju plaću od svojih muških kolega, a SELECTIO Indeks žena ističe da je udio žena u upravama manji od 20%. Redovitim provođenjem ispitivanja organizacijske klime, organizacije mogu prepoznati sustavne izazove, pa čak i neke predrasude koje utječu na jednakost prilika za razvoj i napredovanje. Tako rezultati ispitivanja mogu pokazati da žene percipiraju manje prilika za razvoj u usporedbi s muškim kolegama ili da osjećaju da su njihovi doprinosi manje vrednovani.
Detaljno provedeno ispitivanje organizacijske klime i angažiranosti zaposlenika može ukazati i na manjak prilika za edukacije i razvoj. Poželjno je analizirati zadovoljstvo edukacijama za razvoj vještina uspješnih lidera i usporediti rezultate na nekoliko razina. Tako dobivamo informaciju o tome jesu li žene primjerice nezadovoljnije prilikama u odnosu na muškarce, a sljedeći korak je detektirati imaju li zaista manje prilika i postoji li potreba za uvođenjem dodatnih programa.
Kako se nejednakost i osjećaj nepravednosti odražavaju na organizacije?
Nejednakost u nagrađivanju i osjećaj nepravde su moralni izazovi koji direktno utječe na rezultate organizacija. Prema istraživanjima, organizacije s višom razinom ravnopravnosti bilježe veću profitabilnost i inovativnost. S druge strane, nedostatak transparentnosti u nagrađivanju može narušiti povjerenje i angažiranost zaposlenika.
Važno je istaknuti da se osjećaj nepravde često javlja zbog nedostatka transparentnosti u ključnim procesima poput plaća, promaknuća ili razvoja karijere. Primjerice, ako zaposlenici ne razumiju kriterije po kojima se njihove nagrade ili prilike razlikuju od onih njihovih kolega, dolazi do percepcije nepravednosti, čak i u situacijama kada razlike objektivno nisu prisutne.
Tvrtke koje implementiraju follow-up aktivnosti imaju u prosjeku 10% veće zadovoljstvo zaposlenika
Sustavno ispitivanje klime i angažiranosti omogućuje uočavanje potencijalnih problema i nezadovoljstva unutar organizacije. Organizacije koje prikupljaju i analiziraju kvantitativne i kvalitativne podatke mogu identificirati obrasce percipirane nepravde te poduzeti ciljane mjere za njihovo otklanjanje. Kvantitativni podaci otkrivaju opće trendove, poput razlika u percepciji pravednosti među skupinama zaposlenika, dok kvalitativni komentari pružaju duboke uvide u specifične probleme. Na primjer, analiza rezultata može otkriti da žene smatraju kako nemaju dovoljno prilika za razvoj karijere ili da procesi promaknuća nisu transparentni.
Mjerenje organizacijske klime je prvi korak, ali nakon toga je ključno implementirati konkretne akcijske planove. Osim toga, ispitivanja organizacijske klime i angažiranosti treba provoditi redovito. Pulse Check ispitivanja omogućuju organizacijama da prate napredak implementiranih mjera, osiguravaju održivost promjena i brzo reagiraju na nove izazove. Tvrtke koje provode i implementiraju follow-up aktivnosti nakon provedenih ispitivanja organizacijske klime i angažiranosti imaju u prosjeku 10% veće zadovoljstvo zaposlenika iz godine u godinu. Najbolje pomake imaju tvrtke koje redovito provode jednogodišnje cjelovito ispitivanje i kvartalna ili polugodišnja Pulse Check ispitivanja kojima ispituju jesu li ispravno adresirali ključne prioritete i jesu li na dobrom putu prema implementaciji poboljšanja.
Koraci prema pravednosti i ravnopravnosti
Osim ispitivanja organizacijske klime i angažiranosti, popisali smo dodatne mjere koje tvrtke mogu poduzeti na putu prema izgradnji pravednijih, transparentnijih i ravnopravnijih sustava plaća.
Analiza i smanjenje pay gapa
Analizom podataka o plaćama, tvrtke mogu otkriti gdje postoje razlike u plaćama te mogu definirati korake za smanjenje te razlike. Certifikat Equal Pay Champion pruža strukturiran proces za identifikaciju i adresiranje ovih razlika, što povećava povjerenje zaposlenika i osigurava usklađenost s EU Direktivama koje na snagu stupaju za manje od dvije godine. Neke su tvrtke već poduzele odlučne korake u izgradnji transparentnijih sustava plaća i danas su lideri u smanjenju razlike u plaćama. Te su tvrtke prva generacija nositelja Equal Pay Champion certifikata, a prijave za drugu generaciju nositelja su otvorene do 15.12.
Osnaživanje žena kroz mentorstvo
Mentorstvo igra ključnu ulogu u razvoju liderskih vještina i samopouzdanja, osobito za žene koje se često suočavaju s preprekama koje im onemogućavaju napredovanje. Čak je 54% žena na rukovodećim pozicijama izjavilo da im je neki oblik mentorshipa bio ključan za razvoj karijere. SELECTIO program Equal Play Mentorship omogućuje strukturiranu podršku ženama u premošćivanju prepreka u karijeri i važan je korak prema uspješnom probijanju staklenog stropa. Uključuje assessment i 360 procjenu, personalizirane razvojne planove i mentorsku podršku za jačanje leadership kompetencija.
Edukacija menadžmenta kroz DEI programe
Prema ADP Research Institutu, čak 76% radnika bi razmislilo o promjeni posla kada bi se susreli s razlikom u plaćama temeljenom na rodu i izostajanjem DEI inicijativa na svom radnom mjestu. Jedan od čestih izazova u adresiranju nejednakosti na radnom mjestu je upravo nesvjesna pristranost menadžera i zaposlenika. Edukacije o raznolikosti, jednakosti i uključivosti (DEI) u okviru programa Future Resilience pomažu menadžerima prepoznati nesvjesne predrasude i stvarati inkluzivnija radna okruženja donoseći pravednije odluke u procesu promaknuća, nagrađivanja i zapošljavanja.
Izmjerite osjećaj pravednosti!
Eksperiment s kapucin majmunima podsjeća nas koliko je osjećaj pravednosti univerzalno važan, a bez njega nema suradnje. Organizacije koje prepoznaju ovu dinamiku i sustavno rade na mjerenju i poboljšanju organizacijske klime stvaraju temelje za pravednije i produktivnije radno okruženje.
Pravedna radna okruženja privlače i zadržavaju najbolje talente – jer tko želi biti dio ekipe u kojoj se krastavci dijele dok drugi s jednakim rezultatima uživaju u grožđu? Ulaganjem u pravednost, organizacije ne samo da povećavaju produktivnost, već se pozicioniraju kao predvodnici pozitivnih promjena koje nadilaze poslovni svijet i doprinose društvu u cjelini.
Javite nam se za više informacija o tome kako vaša organizacija može izmjeriti i unaprijediti osjećaj pravednosti!
