Anksioznost na poslu tradicionalno je percipirana kao negativna. No, novija istraživanja pokazuju da ne mora nužno imati samo „tamnu stranu". U određenim okolnostima, umjerena razina anksioznosti može čak pozitivno utjecati na radnu izvedbu. Prema Theory of Workplace Anxiety, određena doza anksioznosti može pomoći zaposlenicima da se bolje fokusiraju, pripreme za važne zadatke i reguliraju svoje ponašanje. Dakle, ako je u ravnoteži, anksioznost može postati pokretač, a ne kočnica.
Što je anksioznost?
Anksioznost se najjednostavnije može opisati kao “strah od straha” – često uključuje brigu o prošlim postupcima („Jesam li to mogao/la bolje?“), kao i zabrinutost za buduće ishode. Povezana je s ruminiranjem i pretjeranim analiziranjem (eng. overthinking). Osobe s povišenom anksioznošću često sumnjaju u vlastite sposobnosti (poput imposter sindroma) i imaju izraženu osjetljivost na potencijalne prijetnje i stresore.
Primjećujemo to i u svakodnevnoj praksi – primjerice, tijekom psihologijskog testiranja ili u assessment centrima. Kandidati koji doživljavaju visoku razinu anksioznosti često prebrzo predaju testove kako bi si „olakšali“ nelagodu, ili pak ulaze u pretjerane detalje – oboje može dovesti do slabijeg rezultata od stvarnog potencijala.
Kada je anksioznost funkcionalna?
Prema poznatoj Yerkes-Dodson krivulji, koju obrađujemo i kroz naš Future Resilience program, postoji optimalna razina anksioznosti koja može pozitivno utjecati na izvedbu. Preniska razina dovodi do nezainteresiranosti i slabije angažiranosti, dok previsoka blokira učinkovitost. No, kada je u ravnoteži – anksioznost nas može motivirati, potaknuti na bolju pripremu i pažljiviji rad.
Anksioznost i Belbin timske uloge – što voditelji timova trebaju znati?
Kada promatramo povezanost anksioznosti i Belbinovih timskih uloga, uočavamo da određeni tipovi uloga imaju veću sklonost prema anksioznim obrascima ponašanja. Kao team lead, ključno je prepoznati tko u timu funkcionira iz prostora pojačane brige, samokritičnosti ili potrebe za kontrolom – i je li ta razina anksioznosti funkcionalna ili već postaje limitirajuća.
Naime, gotovo svaka Belbinova uloga u svojoj pozadini ima određeni oblik motivacije koji može uključivati elemente anksioznosti – od perfekcionizma i straha od pogreške kod Implementatora i Completer Finishera, do sumnje u vlastitu vrijednost kod Resource Investigatora kad naiđu na otpor. U nastavku donosimo kako maksimizirati potencijal onih Belbin uloga kod kojih postoji veća predispozicija za osjećaj anksioznosti.
Completer Finisher
Osobe koje imaju izraženu ulogu Compliter Finishera motivira internalizirana anksioznost koja proizlazi iz snažne želje da zadovolje najviše standarde. Prisutna je visoka doza perfekcionizma te se tim često oslanja na ove pojedince znajući da će uvijek dati extra-mile i da će finalni output biti bez greške. S druge strane, kada su rokovi tijesni, obujam posla velik, a vremena za provjere malo, Completer Finisheri mogu osjetiti preplavljenost. Tada im anksioznost postaje kontraproduktivna – umjesto motivatora, ona postaje izvor blokade i stresa. Ako se zadaci ne dovrše na vrijeme ili krajnji rezultat ne zadovoljava njihove visoke standarde, dolazi do osjećaja razočaranja, smanjene motivacije, a dugoročno i rizika od burnouta.
Osim toga, zbog snažne potrebe za kontrolom i sigurnošću da će posao biti kvalitetno odrađen, teže delegiraju zadatke, što dodatno povećava opterećenje i stres. U njihovim očima, prepuštanje zadatka drugome često znači rizik od nesavršenog ishoda – što ih vodi u začarani krug zadržavanja posla i preopterećenosti.
Ako se prepoznateje neke od navenedih ponašanja kod sebe ili u svom timu, možete pokušati:
- Jasno postaviti realna očekivanja i rokove
- Postaviti jasnije granice i spriječiti preuzimanje previše odgovornosti
- Osigurati prioritizaciju zadataka od strane člana tima s uvidom u širu sliku (npr. Coordinator), kako se Completer Finisher ne bi izgubio u detaljima
- Postupno delegirati manje zadatake uz osiguranje povjerenja i podrške i poticati druge da učine isto
- Ostaviti prostor za reviziju i završne provjere, čime se prevenira dodatni stres
Shaper
Shaper uloga poznata je kao "snažni vođa". Njih motivira eksternalizirana anksioznost kako bi postigli ambiciozne i visoke ciljeve. U komunikaciji su otvoreni i asertivni, fokusirani na postizanje rezultata. S obzirom na visoku razinu energičnosti i entuzijazma, otvoreno pristupaju svim izazovima. S druge strane, zbog visoke potrebe za postignućem, često se događa da izazivaju nervozu u timu zbog snažne želje da svi budu jednako motivirani, angažirani i entuzijastični. Često pokazuju nestrpljivost i želju da se stvari odvijaju „odmah i sada“, što može povećati razinu anksioznosti i frustracije. Nadalje, imaju snažan unutarnji motor te preferiraju dinamično okruženje, pa u trenucima percipiranog odugovlačenja od strane drugih ili pak pretjeranog promišljanja o rizicima, Shaperi imaju tendenciju osjećati nemir i unutarnju napetost.
Ako Shaper s visokim rezultatima doživljava druge u timu kao sigurne parove sposobne za suočavanje s izazovima, to će rezultirati pozitivnom timskom energijom. S druge strane, ako osjećaju da drugi nisu jednako posvećeni, mogu postati frustrirani, impulzivni i dominantni.
U smanjenju anksioznosti može pomoći ako pokušate:
- Jasno i koncizno komunicirati, posebice prilikom uključivanja Completer Finishera, Monitor Evaluatora i Specialista
- Komunicirati direktno sve korake u procesu kako bi se cilj postigao
- Uključiti sve potrebne članove tima da pridonose rezultatu
- Osigurati balans između visokih očekivanja i realnih kapaciteta tima kako bi se spriječilo sagorijevanje i negativni utjecaj na međuljudske odnose
Monitor Evaluator
Monitor Evaluatori djeluju promišljeno i racionalno – njih motivira unutarnja potreba za analizom i donošenjem logičnih, utemeljenih odluka. U komunikaciji su odmjereni, promatrački i često zadržavaju emocionalnu distancu. U timu doprinose stabilnošću, sposobnošću sagledavanja šire slike i sprečavanjem impulzivnih odluka. Anksioznost kod Monitor Evaluatora najčešće se javlja kada je timsko okruženje izrazito brzo, emocionalno nabojeno ili kada se donose odluke „na prvu“ bez analize. U situacijama kada osjećaju da ih se preskače u donošenju važnih odluka ili kada ne postoji jasno strukturiran proces, mogu postati preplavljeni i povući se iz interakcije. Također, prekomjerna odgovornost za “logiku” i racionalnost u timu može stvoriti interni pritisak i tihi osjećaj iscrpljenosti – posebno ako članovi tima ne prihvaćaju konstruktivne kritike ili procjene rizika. S obzirom na njihovu tendenciju da traže “pravu odluku”, često sami sebi nameću perfekcionistička očekivanja, što može pojačati razinu anksioznosti, posebno u situacijama velikih promjena ili neizvjesnosti.
Kod ovakve anksioznosti poželjno je:
- Ostaviti dovoljno vremena za evaluaciju prijedloga i odluka
- Uvažavati potrebu za distancom i vremenskim odmakom prilikom donošenja važnih odluka
- Jasno definirati kriterije uspjeha i rizike kako bi se Monitor Evaluator mogao uključiti sa svojom ekspertizom
- Osigurati balans između entuzijazma (npr. od strane Shapera ili Resource Investigatora) i racionalnog odmaka
Teamworker
Teamwokere motivira potreba za očuvanjem harmonije i sigurnosti u timu. Često osjećaju anksioznost povezanu s mogućim sukobima ili odbacivanjem, zbog čega nastoje izbjeći konfrontacije i održati prijateljsku atmosferu. Njihova osjetljivost na međuljudske odnose čini ih vrlo empatičnima, ali i ranjivima na stres u napetim situacijama. S druge strane, želja da svi budu složni može dovesti do potiskivanja vlastitih stavova i neriješenih sukoba, što dugoročno povećava unutarnju napetost i tjeskobu. Kada se nađu pod pritiskom ili u konfliktu, Teamworker može osjećati blokadu, nesigurnost i pad motivacije. Kod ove timske uloge poželjno je:
- Stvoriti sigurno okruženje gdje je prihvatljivo izražavati neslaganja bez straha od posljedica
- Promicati transparentnu i podržavajuću komunikaciju
Implementer
Implementore motivira potreba za strukturiranim radom i jasno definiranim procesima. Implementeri su pouzdani, organizirani i usmjereni na konkretno provođenje planova i zadataka. Njihova anksioznost često proizlazi iz želje da sve bude izvedeno točno prema dogovoru, bez iznenađenja i nepredviđenih problema. S druge strane, ta potreba za kontrolom i predvidljivošću može dovesti do otpora prema promjenama i novim idejama, što povećava stres u dinamičnim i neizvjesnim situacijama. Kada su suočeni s nejasnoćama ili nedostatkom uputa, mogu osjećati nesigurnost i zabrinutost, što ponekad vodi do usporavanja rada ili prekomjernog detaljnog planiranja. Ako se prepoznajete u ovoj ulozi ili ako prepoznate vaše članove tima možete:
- Osigurati jasne i detaljne smjernice i korake
- Komunicirati promjene pravovremeno i transparentno
- Pružiti podršku u prilagodbi na promjene
Važnost razumijevanja anksioznosti
Ključno je razumijeti da je anksioznost potpuno normalan osjećaj koji svi imamo, međutim razina i intenzitet osjećaja varira od osobe do osobe. Upravo iz tog razloga, ključno nam je identificirati kada je anksioznost funkcionalna, a kada nam dodatno otežava. Zadatak lidera je stvoriti okruženje psihološke sigurnosti, razumjeti kako podržati članove tima s izraženijim predispozicijama za anksioznost, maksimizirati njihov potencijal, davati jasne povratne informacije i kreirati kulturu u kojoj anksioznost ne preplavljuje, već potiče refleksiju i razvoj.
Belbin: otkrivamo 9 timskih uloga i kako reagiraju na stres
Mentalno zdravlje u radnom okruženju: OK je ne biti OK
Future Resilience program: Kako izgraditi otpornost na stres?
