Svjetski ekonomski forum predviđa da će biti potrebno 136 godina da se ukloni razlika u plaćama između muškaraca i žena na globalnoj razini i najmanje 60 godina u Europskoj uniji. Unatoč ovim... dosta lošim izgledima, poslodavci diljem svijeta ipak reagiraju na sve glasnije pozive na jednakost plaća, među kojima je najglasniji poziv Europske unije u formi nove Direktive o transparentnosti plaća koju će svaka tvrtka u Hrvatskoj morati inkorporirati do 2026. godine.
Zbog čega su pokrenute direktive za transparentnost i jednakost plaća?
Iako je načelo "jednaka plaća za jednak rad" sadržano u osnivačkim ugovorima Europske unije koji vrijede još od 1950-ih, žene koje obavljaju jednak posao ili posao jednake vrijednosti i dalje su manje plaćene od muškaraca. Diljem Europske unije žene obično imaju približno 13% manje bruto plaće po satu od muškaraca, što odražava skromno poboljšanje od 1% tijekom zadnjeg desetljeća.
Naravno, razlika u plaćama se ne odnosi na samo jedan faktor, ona uključuje širok raspon nejednakosti s kojima se žene susreću u pogledu mogućnosti zapošljavanja, napredovanja u karijeri i priznanja. Tri su glavna faktora nejednakosti:
Rad u podcijenjenim sektorima: Gotovo jedna četvrtina razlike u plaćama između žena i muškaraca može se pripisati nerazmjernoj zastupljenosti žena u visoko feminiziranim i podcijenjenim sektorima s nižim plaćama, kao što su zdravstvo, obrazovanje i njega.
Veći udio obaveza u kućanstvu i skrbi: Djelomično se razlika u plaćama može pripisati tome što žene preuzimaju veći dio neplaćenih obaveza u kućanstvu i skrbi nego muškarci, prvenstveno pod utjecajem društvenih očekivanja. Žene često prilagođavaju svoje profesionalne živote kako bi se prilagodile povećanim odgovornostima skrbi, što direktno utječe na razvoj karijere, na izostanak s radnog mjesta kao i na sklonost zaposlenju na pola radnog vremena.
Podzastupljenost u menadžmentu i nejednakost u plaćama za voditeljske pozicije: Položaj unutar korporativne hijerarhije izravno utječe na visinu plaće, a manje od 8% izvršnih direktora u velikim tvrtkama su žene. Također, najznačajnija razlika u plaćama po satu u EU nalazi se na menadžerskim pozicijama, gdje žene zarađuju 23% manje od svojih muških kolega.
Direktiva o rodnoj ravnopravnosti na rukovodećim pozicijama
Obrazovna postignuća značajno utječu na razinu plaća, pri čemu je visoko obrazovanje u korelaciji s višim primanjima. Međutim, paradoks razlike u plaćama očit je u gotovo svim zemljama članicama EU-a: žene obično imaju višu razinu obrazovanja od muškaraca, no i dalje su nedovoljno zastupljene na bolje plaćenim izvršnim funkcijama, uključujući imenovanja u Upravama i izvršnim odborima. Kad uzmemo u obzir broj visokokvalificiranih žena, ne možemo ne postaviti pitanje - koji je najbolji način motiviranja tvrtki da probiju stakleni strop i da naprave korak ka većoj rodnoj ravnopravnosti na rukovodećim pozicijama.
Kako bi odgovorila na to pitanje, 2022. godine Europska unija je donijela Direktivu o rodnoj ravnopravnosti na rukovodećim pozicijama koja zahtijeva da tvrtke koje kotiraju na burzama u EU osiguraju da podzastupljeni rod - obično žene - imaju najmanje 40% imenovanja u nadzornim odborima ili barem prosječno 33% svih pozicija u nadzornim ili izvršnim odborima. Cilj je uspostaviti transparentne procese zapošljavanja unutar tvrtki, osiguravajući da, u slučaju da kandidati imaju potpuno jednake kvalifikacije za radno mjesto, prednost ipak treba dati kandidatu manje zastupljenog roda.
Provedba nove Direktive o rodnoj ravnopravnosti na rukovodećim pozicijama prepuštena je zemljama članicama EU koje do lipnja 2026. godine moraju ugraditi ciljeve u svoje nacionalne zakone i odrediti kazne za nepoštivanje. Nadalje, tvrtke koje neće postizati cilj postavljen u ovoj Direktivi morat će dostaviti izvješće s pojedinostima razloga i navesti akcijski plan za smanjivanje rodne neravnopravnosti na rukovodećim pozicijama.
Direktiva o transparentnosti plaća
Na nacionalnoj razini, uspjeh kvota za ravnopravniju zastupljenost žena na rukovodećim pozicijama uvelike ovisi o kulturi radnog mjesta, ali i nejednakostima u samom državnom sustavu. Zato, kvote same po sebi neće donijeti puno promjena u nefleksibilnim sustavima. Kako bi utjecala i na same sustave, EU je pokrenula i dodatnu regulativu za borbu protiv nejednakosti u plaćama. Nova Direktiva o transparentnosti plaća prvi je korak prema ravnopravnosti. Kao što je rekla Ursula von der Leyen kada je stupila na dužnost predsjednice Europske komisije, "Jednak rad zaslužuje jednaku plaću, a za jednaku plaću potrebna je transparentnost." Dakle, svaki zaposlenik i zaposlenica moraju znati odnosi li se poslodavac prema njima pošteno i ravnopravno kako bi znali poduzeti potrebne akcije da dobiju plaću i priliku koju zaslužuju.
Europski parlament usvojio je Direktivu o transparentnosti plaća u travnju 2023., a u njoj su navedene konkretne mjere usmjerene na smanjenje diskriminacije u plaćama i, u širem smislu, promicanje jednakosti na radnom mjestu kroz veću transparentnost plaća.
Što će svaka tvrtka u Hrvatskoj morati napraviti do 2026 godine?
Nakon 7. lipnja 2026. godine poslodavci će imati obvezu:
- Definirati i objaviti razine ili raspone plaća prije intervjua s kandidatom. Važna promjena je i što će poslodavcima biti zabranjeno raspitivati se o prethodnim primanjima kandidata
- Dati zaposlenicima, na zahtjev, pisane informacije o njihovim osobnim razinama plaća kao i podatke o prosječnoj plaći kategoriziranoj prema rodu za zaposlenike koji rade isti posao ili posao jednake vrijednosti (poslodavci s manje od 50 zaposlenika mogu imati pravo na izuzeće)
- Omogućiti zaposlenicima informaciju o kriterijima koji se koriste u određivanju razina plaća i napredovanju plaća
- Objaviti izvješće o razlikama u plaćama između muškaraca i žena (primjenjivo na organizacije s više od 100 zaposlenika, međutim, vrijeme provedbe bit će ovisno o broju zaposlenika)
- Ako izvješće otkrije razliku u plaćama veću od 5% koja se ne može opravdati objektivnim, rodno neutralnim kriterijima, od tvrtki će se tražiti da poduzmu mjere u obliku zajedničke procjene plaća u suradnji s predstavnicima radnika.
- U slučajevima kada su radnici podnijeli tužbu za diskriminaciju u plaćama, tvrtka će morati prikupiti dokaze koji dokazuju suprotno, a ako je sud utvrdio da je zaista došlo do povrede prava na jednaku plaću, poslodavac će biti dužan platiti odštetu
Kako se pripremiti za nadolazeće promjene?
U pripremi za donošenje Direktive o transparentnosti plaća, poslodavci mogu usvojiti različite mjere kako bi osigurali poštivanje Direktive i kako bi promicali jednakost plaća unutar svojih organizacija. Ovo su samo neki od načina kako se svaka tvrtka može pripremiti za nadolazeće promjene:
- Kreiranje akcijskog plana za smanjivanje razlike u plaćama
- Provođenje edukacija o nesvjesnoj pristranosti za menadžere i HR tim
- Revidiranje politike koje se odnosi na raznolikost i uključenost
- Ažuriranje procesa zapošljavanja i selekcije
- Revidiranje cjelokupnog paketa naknada za zaposlenike
- Izrada politike za rješavanje pritužbi i zabrinutosti zaposlenika u pogledu razlika u plaćama
- Uspostavljanje odgovarajućih sustava koji omogućuju lak pristup informacijama o plaćama
- Uspostavljanje procesa za izvještavanje o razlikama u plaćama
Dobra vijest za poslodavce koji već aktivno rade na smanjenju razlike u plaćama je da mogu iskoristiti tu prednost prijavom za certifikat Equal Pay Champion. Ovaj certifikat predstavlja prvi korak prema ravnopravnim plaćama u Hrvatskoj, a tvrtke koje u ožujku 2024. godine budu proglašene kao Equal Pay Champion organizacije, bit će prepoznate kao predvodnice na putu prema ravnopravnosti.
