Na prvi pogled, zapošljavanje najkvalificiranijeg kandidata za otvorenu poziciju čini se kao očigledan izbor. Međutim, Gallupovo izvješće "Stanje globalnog radnog mjesta"/ 'The State of the Global Workplace' otkriva zabrinjavajući trend: visoko kvalificirani zaposlenici u SAD-u i Kanadi manje su angažirani na poslu u usporedbi s onima s nižim kvalifikacijama. Ova pojava otvara pitanje: Zašto najkvalificiraniji radnici nisu najangažiraniji?
Razlikovanje kvalificiranosti i prikladnosti
Odgovor na ovo pitanje leži u razlikovanju između kvalificiranost (eligibility) i prikladnosti (suitability). Prema dr. Meredithu Belbinu, ova dva pojma igraju presudnu ulogu u procesu zapošljavanja i selekcije, ali ih se često pogrešno razumije i koristi:
- Kvalificiranost se odnosi na mjerljive aspekte kandidata – obrazovanje, vještine, iskustvo, te preporuke. To su sve elementi koji se lako mogu istaknuti u životopisu ili na intervjuu.
- Prikladnost uključuje manje opipljive aspekte, kao što su sklonost prema određenoj ulozi, sposobnost prilagodbe, i generalno ponašanje u timu.
Često se događa da organizacije prilikom zapošljavanja više pažnje pridaju kvalificiranosti, ignorirajući važnost prikladnosti. Iako kvalifikacije i iskustvo igraju značajnu ulogu, one ne jamče uvijek dobar fit između zaposlenika i posla. Koliko često propustimo ljude koji možda nisu savršeno kvalificirani, ali se izuzetno uklapaju po svom ponašanju i radnim navikama?
Što znači da kandidat nije dobar „fit“?
Zapošljavanje temeljem samo na kvalifikacijama može dovesti do „lošeg fita", odnosno loše usklađenosti između potreba posla i prikladnosti kandidata. U ovakvim situacijama, zaposlenici s potrebnim kvalifikacijama, ali bez odgovarajućih ponašajnih sklonosti, često se suočavaju s problemima. Gallupovo istraživanje ukazuje na to da takvi radnici često ne osjećaju da mogu raditi ono u čemu su najbolji svaki dan. To dovodi do osjećaja frustracije i nezadovoljstva, a posljedično i do smanjenog angažmana. Primjerice, susrećemo voditelje koji, iako formalno imaju iskustvo u upravljanju timovima, delegiranju zadataka i postavljanju ciljeva, ne odgovaraju svom timu. Njihov stil vođenja često nije u skladu s potrebama tima. Umjesto da se usmjere na razvoj članova tima i održavanje timske kohezije, oni su više fokusirani na rezultate i koordinaciju zadataka, što može biti u suprotnosti s onim što organizacija zapravo treba. Kada takvi voditelji napuste kompaniju, često se čuje da se "njihova vizija upravljanja kompanijom ili timom nije poklapala s vizijom tvrtke." To se često ističe kao glavni razlog odlaska menadžera.
Nasuprot tome, zaposlenici koji su možda manje kvalificirani, ali pokazuju visoku razinu prikladnosti za posao, često postižu bolje rezultate. Oni, premda možda nisu idealni kandidati na papiru, pokazuju veću spremnost za učenje i prilagodbu, što rezultira većom lojalnošću i dugoročnim uspjehom.
Drugim riječima, kvalificiranost ne samo da ne jamči dobar "fit" s poslom, već ga može i spriječiti. Jasno je da određeni poslovi zahtijevaju specifične kvalifikacije i da je za njih potreban opći set sposobnosti. Međutim, imamo tendenciju precijeniti one kandidate koji već posjeduju traženi hard skill i zanemariti "polu-kvalificirane": one koji bi, uz obuku i iskustvo na poslu, mogli duže ostati u ulozi, postati vrijedni doprinositelji i više se identificirati sa svojim poslom.
Ljudi se mogu obučiti za učenje novih vještina, sve dok postoji dovoljno interesa, sklonosti i motivacije.
Kada zaposlenik kroz posao ima priliku raditi 'u svojoj ulozi' (što se tiče timskih uloga), to omogućava povećanje samopouzdanja, dok identificiranje potreba za edukacijom – i što je ključno, pružanje potrebne edukacije– omogućuje pojedincima da dalje rastu u ulozi. Benefiti takvog modela zapošljavanja su često dugoročni.
Četiri kategorije usklađenosti zaposlenika
Ako se vodimo Belbin metodologijom možemo razlikovati četiri kategorije usklađenosti između zaposlenika i posla:
- Potpuni „ne-fit“: Kandidati koji nisu ni kvalificirani ni prikladni, obično brzo prepoznaju da posao nije za njih i napuštaju ga.
- Loš fit: Ovi zaposlenici imaju potrebne kvalifikacije, ali ne i ponašajne sklonosti. Često se osjećaju defenzivno i frustrirano jer ne mogu ispuniti zahtjeve posla, unatoč svojoj kvalificiranosti. Također, organizacija primjećuje da ne zadovoljavaju bihevioralna očekivanja poslodavca.
- Idealni fit: Ovdje su kandidati i kvalificirani i prikladni za posao. Iako se ovo čini kao idealan scenarij, Belbin je otkrio da ti zaposlenici često brzo napuštaju posao jer im nedostaje izazova i prilika za rast.
- Iznenađujući fit: Ovo su zaposlenici koji možda nemaju sve potrebne kvalifikacije, ali imaju odgovarajuće ponašajne sklonosti. Oni često najbolje funkcioniraju u ulozi, jer vide prilike za rast i razvoj, što ih motivira da ostanu i napreduju. Njihova „vizija“ uloge je u skladu s onim što očekuje i poslodavac.
Što ako nemate kandidata koji je dobar "fit"?
"Ako ne možete promijeniti osobu, promijenite osobu" dobro sažima izazov s kojim se mnogi poslodavci suočavaju. Naime, svi imamo određene "upravljive" timske uloge, odnosno ponašanja koja možemo razvijati kako bismo se prilagodili određenoj ulozi. No, značajne promjene u tim ponašanjima su rijetke, i neprikladan kandidat nikada neće pružiti idealnu usklađenost između osobe i posla, bez obzira na to koliko dobro izgleda na papiru.
U takvim situacijama, umjesto da pokušavate prilagoditi zaposlenika njegovoj trenutnoj ulozi, često je bolje razmisliti bi li ta osoba bila bolje prikladna za neku drugu funkcionalnu ulogu unutar organizacije. Vodite se po principu - ako netko dosegne gornji desni kut, ili povećate kvadrat, ili ga premjestite u novi kvadrat.
Kako procijeniti je li kandidat dobar "fit"?
Kvalifikacije su važan, ali ne i jedini faktor koji određuje uspjeh zaposlenika. Prikladnost za timsku ulogu, sklonost prema učenju i prilagodbi te spremnost na razvoj ključni su za dugoročni uspjeh i angažman zaposlenika.
Umjesto da se isključivo fokusirate na kvalifikacije, uzmite u obzir i ponašajne sklonosti i timsku prikladnost kandidata. Jedino tako ćete pronaći zaposlenike koji će dobro obavljati posao i koji će istovremeno biti angažirani, motivirani i lojalni.
Alati poput Belbina mogu biti vrlo korisni u ovom procesu jer pružaju uvid u to kako će se kandidat uklopiti u timsku dinamiku i koliko će biti angažiran na radnom mjestu. Iako ne nudi konačan odgovor o tome treba li nekoga zaposliti ili ne, ovaj alat pomaže identificirati prikladnost kandidata za timsku ulogu, što je ključno za dugoročni uspjeh.
Može li se Belbin alat koristiti i u druge svrhe?
Može. Osim u fazi selekcije, Belbin izvještaj može biti koristan i u ranijim fazama regrutacije. Pomaže menadžerima i HR timovima da precizno definiraju kakva osoba je potrebna za određenu poziciju, s naglaskom na sklonosti i ponašanja koja su ključna za uspjeh. Informacije koje izvješće pruža mogu se koristiti prilikom izrade opisa posla i oglasa, čime se doprinosi boljoj unutarnjoj komunikaciji i snažnijem employer brandingu.
Belbin alat može se primijeniti u različite svrhe, uključujući:
- selekciju i assessment kandidata
- planiranje nasljednika
- sistematizaciju radnih mjesta
- pripremu opisa posla i employer branding
U slučaju zapošljavanja na pozicijama koje su specifične za određene projekte i načine rada, a koje ne odgovaraju uvijek standardnim nazivima radnih mjesta Belbin pomaže u razvoju profila radnih mjesta i usklađivanju zahtjeva za vještinama i osobinama koje su ključne za uspjeh u određenoj ulozi.
Jedna od glavnih koristi Belbinove metode je identificiranje različitih perspektiva koje različiti dionici u procesu zapošljavanja imaju o određenoj poziciji, odnosno ulozi još prije početka razgovora s kandidatima. Zato ovaj alat omogućuje organizacijama da preciznije definiraju što je zaista važno za određenu poziciju, čime se unapređuje proces oglašavanja radnih mjesta i povećava povjerenje u odabir kandidata s pravim vještinama i osobinama. Korištenje alata može značajno unaprijediti učinkovitost zapošljavanja, pružajući jasniji pregled potreba organizacije i osiguravajući da se odaberu kandidati koji najbolje odgovaraju specifičnim zahtjevima i ciljevima organizacije.
Belbin: Otkrivamo 9 timskih uloga i kako reagiraju na stres
Zašto provodimo Belbin upitnik na fakultetima?
